绩效评价方法2.ppt

360度评价法 20世纪80年代由美国EdwardsEwen等学者在企业组织中不断研究发展而成。是对一个组织的成员进行自上而下、自下而上、本人的、平级的以及来自企业外部的顾客的全方位考评。 最早是由英特尔公司使用，目前正被国际知名的大企业越来越多地使用，目前已有超过10%的美国企业使用360度绩效考评。另一份调查显示，在《财富》杂志排名前1000位的企业中，已有90%的企业在使用不同形式的360度绩效考评，如IBM、摩托罗拉、摩根斯坦利、诺基亚、福特、迪斯尼、西屋等。360度考评相对来说开发成本较高，但是其绩效反馈的效果较好，促进被考评者改进自身的工作。 360度反馈方法的应用 360度反馈方法适宜于对组织中高层管理人员的评价行为； 360度反馈方法适宜于对管理者的技能、知识和行为模式进行评价； 在使用360度反馈方法收集信息过程中，问卷调查和面对面访谈是两种有效的方式。 了解员工绩效提高的程度 培训和开发人才，发现员工的技能缺陷 人员晋升的考评 同事信任融洽 排序法是将员工按照工作绩效从好到坏的顺序进行排列。 优点：设计和应用成本低，使用容易，能够有效避免宽大化倾向、中心化倾向和严格化倾向。 缺点：缺乏客观标准，无法将评价手段与企业战略相联系，不够细致具体，不易提出整改建议和辅导，主观性随意性强，容易产生争议，可能造成盲目攀比和恶性竞争。 具体做法有直接排序和交替排序。 将所有对象一一进行相互比较，比排序法更为准确可靠，能够避免宽大化、中心化和严格化倾向，设计和使用容易。 缺点：缺乏客观标准，无法于组织战略目标挂钩，主观倾向性强，工作量很大，随着比较人员的增加，相互之间的可比性较差。 人物比较法，是确定典型人物，为绩效标准，将其他员工与之比较，确定适当的绩效成绩。 优点：能够避免宽大化、中心化和严格化等倾向，设计和使用成本低，典型人物具有激励作用。 缺点：标准人物的挑选很难，无法于组织战略相联系，不能发现细节问题，带有主观评价色彩。 强制分配法，根据正态分布规律，将评价群体强制分成若干等级，比例相对固定，根据对象绩效将其划分为某一等级。 优点：能够避免宽大化、中心化和严格化等倾向，设计使用成本低。但是，同样无法于组织战略相联系，评价等级间差异内涵不清，主观性强。 不是单独使用，与各种各样的绩效评价方法结合使用。一般先使用某种评价方法根据评价要素，对每位评价对象进行评价，然后根据评价结果综合计算，按强制分步法确定的比例分配到相应的绩效等级上。 量表法 根据各种客观标准确定不同形式的评价尺度进行评价的评价方法。 构建指标体系，确定指标数量，名称，规定指标定义，确定各项指标的分数权重，划分指标标志和标度，细化评价标准。 优点是评价结果客观准确，可以进行横向比较。缺点是设计难度较大，成本较高，评价指标繁琐，解释复杂，不适合对未来进行推断和预测。 描述法是对评价对象的绩效，从多个角度进行文字上的描述和评价，属于定性方法。设计和使用简单方便，成本适中，应用广泛，适合对任何人的单独评价。 但是，缺乏统一的标准，难以对多个评价对象进行客观、公正的比较，因而不适用于评价性评价，而较为适用于发展性评价。 根据所记录事实的不同内容，描述法可以分为： 能力记录法 态度记录法 工作业绩记录法 指导记录法 关键事件法 误区 规避措施 工作绩效评价标准不清 采用目标管理法，用描述性语言界定评价要素； 利用SMART原则等规范目标和标准 近因效应 分月度/季度考核和年终综合考核两种方式，并采用事实记录法 晕轮效应 关键是评价者本人能够意识到这一点；加强对主管人员培训 中心化倾向 采用强迫分布法，而不是图尺度评价法，主管人员培训 偏松或偏紧倾向 采用强迫分布法；以客观绩效标准为依据，两级考核为监督 评价者个人偏差 建立员工投诉制度；加强绩效管理中的双向沟通 人际关系影响 建立员工投诉制度；以客观绩效标准为依据，两级考核为监督 避免绩效评价常见误差的措施 一、绩效评价方法的分类 二、各种绩效评价方法的比较和选择 绩效评价方法的选择 绩效评估的标准 绝对标准—建立员工工作行为特质标准,然后将达到该项标 准列入评估范围，而不在员工相互间作比较。 （人与工作比较——量表法、描述法P62） 相对标准—将员工间的绩效表现相互比较来评定个人 工作好坏,并按某种向度排序，或按等级排名。 （人与人比较——比较法） 一、绩效评价方法的分类 评价方法----比较法 配对比较法 排序法 人物比较法 直接排序法 交替排序法 比较法 评价方法----比较法 排序法 评价方法----比