在经济下行期保持人力资源服务.pdfVIP

专业的人力资源服务提供商 关于经济萧条期间公司行为的数据显示，通过裁员减少支出的企业中，近60%在之后的十年没能 保持市场平均增速。导致这个趋势的一个关键因素就是组织失去了关键技能。 现在，我们看到新一轮的经济下行正在出现。现在还不能断定关于增长的问题是否还会出现，但 是我们可以看到，一些有眼光的人力资源部门越来越急于找到方法避免此类短视决策，并开始着手提 升组织的关键人力资源战略。 尽管有上述的改进，在经济不景气时候， 企业在人力资源问题上处理得亦不甚得当。更让人担 心的是，人力资源部门在这种环境的表现同样让人失望，该部门肯定会遇到一个难题，即经济不景气 的压力会导致部门内部关注点的变化， 同时也对此关注点采取短期的行为。这种关注通常意味着重 要的、长期的、与外部更相关的、影响公司业绩的问题会被忽视。 不景气时期的人力资源工作 （图表1） 图表1 展示了难题所在。人力资源部门要准备好应对经济形势变化对职能和公司的挑战。为达到 这一目标，人力资源部门要解决一系列关键问题。包括： 专业的人力资源服务提供商  不景气时期需要什么人力资源服务？  这些服务和正常业务有什么不同？  人力资源部门对减少支出有什么贡献？  人力资源部门怎么保证短期和长期目标的平衡？  人力资源部门如何加强而非失去对员工的服务能力？  人力资源部门本身如何改变其能力以满足组织需求的改变？ 解决方案 通过改善组织和了解其关键角色，我们认为该部门可以在四个方面支持公司和员工度过经济不景 气时期，这四个关键的方面是：  人力资源部门对成本管理的贡献；  了解相关人员对人力资源服务的要求；  平衡短期和长期要求；  发展部门能力。 人力资源部门对成本管理的贡献 在经济下行期，人力资源部门会被减少部门开支的要求所左右，降低开支通常是必须的。但是， 我们需要深入思考人力资源领域收缩开支的经济因素。人力资源部门本身的直接开支不会给公司带来 实际价值，人力资源部门开支只占组织总开支的1%到2%，人力资源开支、人力资源流程开支和组织 资源开支在整个组织的全部开支结构中所占比例更大。但是人力资源部门很少关注这些方面的开支管 理，尤其是在经济不景气时期。 机会成本 人力资源的开支和价值 （图表2 ） 专业的人力资源服务提供商 图表2 评估了人力资源开支的不同价值和组织可用的选择，人力资源部门要了解不同的支出因素 和它们可以利用的选择。为了真正提升价值，该部门应该放宽眼界，并保证其贡献在降低总开支和保 证效率两个方面是平衡的。 经济不景气时期的人力资源服务 （图表3 ） 当然，对员工来说，人力资源服务的要求在不景气时期也不会有根本性变化。最重要的要求依旧 是业务流程的效率，补偿、福利、培训等信息和快速高效的服务。但是，从员工的角度来看，还有其 他的要求，包括业务需求的有效沟通、与重组和裁员有关的服务及其一致性、公平和同情心。 业务经理的要求会有很大不同，可能会更关注获得与关键决策相关的核心信息，以及这些决策的 迅速办理从而减少对运营的影响。 该部门通常面临的问题是从一个重点问题转到另一个重点问题，而实际上它需要专注这些技能和 能力来同时完成两个重点问题和要求。 平衡短期和长期需要 在不景气时期，短期要求的驱使经常使组织破坏其长期资源和知识基础。人力资源部门的一个重 要角色就是提高框架、流程和信息以保证短期运营驱动力和长期业务需求相一致。 专业的人力资源服务提供商 平衡短期和长期需要 （图表4 ） 图表4 表明实施短期压缩开支决策和组织长期技能能力的关系，以及保证二者间关键联系实现的 工具和流程。这是人力资源部门在组织不景气时期的重要角色，也是在提供重要信息和