2013人员素质测评.docVIP

一、填空、单选、多选 1、从管理学视角来看，绩效可以解释为是组织期望的结果，是组织为了能够达到其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括 个人绩效和组织绩效 两个方面。单 2、 结果绩效论 这种观点认为绩效就是结果，将绩效解释成“工作结果”或“产出”。单 3、 行为绩效论 这种观点认为绩效是行为，将绩效解释成“工作行为”或“过程”。单 4、 统一绩效论 把绩效理解成既包括“工作结果”又包括“工作行为”，是二者的统一。单 5、多因性，是指员工或组织绩效的优劣并不取决于单一的因素，面是受制于主客观的多种因素。单 6、多维性，指对于绩效的评价与分析应该从多个角度和方面进行，这样才能得到有关绩效的真实评价。单 7、绩效的特性是：多因性 2．多维性 3．动态性？填 8、动态性，是指绩效不是一成不变的，由于员工的激励状态、技能水平和环境因素的变化，绩效也是会改变的。单 9、绩效管理的关键决策：1、评价什么 2、评价周期 3、谁来评价 4、评价方法 5、评价结果应用 多 10、企业要真正实现从绩效考核到绩效管理的转化，需具备相应的条件：第一，实行战略管理。 第二，形成合理的组织体系。第三，拥有扎实的管理基础工。第四，具备绩效导向的企业文化。多 11、在对员工方面，主管人员应当承担的主要职责包括：多 第一，指导或辅导员工按公司的要求完成各项工作；第二，提供员工完成任务所必需的有关资源； 第三，帮助员工创造运用技能的机会，提高员工的职业技能；第四，排除员工在完成任务中所遇到的障碍；第五，为员工规划良好的职业发展。 12、在对公司方面，主管人员应承担的主要职责包括：多 第一，对上级和公司目标负责； 第二，对公司业务负有不可推卸的责任； 第三，是公司完成目标的中坚力量；第四，是公司和员工沟通渠道的中间体； 第五，保证公司政令的畅通。 13、强调发展，绩效管理是个强调发展的过程，通过绩效管理促进组织与员工的共同成长。单 14、系统思维，绩效管理需要具备全面的、相互联系的观点，重视目标制定，沟通管理等过程，需要掌握和使用相应的技巧和技能，在实施绩效管理中需要克服很多困难和障碍。单 15、绩效管理的典型模式 (1)“德能勤绩”式(2)“检查评比”式 (3)“共同参与”式(4)“自我管理”式。多 16、第一阶段：奖勤阶段（20世纪60、70年代）单 第二阶段：主观评价（20世纪70年代末至80年代中期）单 第三阶段：德能勤绩（20世纪80年代至90年代初）单 第四阶段：科学考核（20世纪90年代中期至今）单 17、绩效计划是启动员工绩效管理系统的基础性环节。单 18、绩效改进是依据上一轮评价周期的绩效考核情况，对与员工新一轮的绩效目标和评价标准进行修正的过程。单 19、“自我管理”式是世界一流企业推崇的管理方式，这种管理理念的基础是对人性的假设坚持“Y”理论。单 20、设计绩效体系、为参与绩效考核的评估者提供培训、监督和评估绩效考核体系的实施。多 21、控制论认为，无论是自动机器还是神经系统等都可以看作是一个自动控制系统。单 22、 控制论 、 系统论 、 信息论 是绩效管理的一般理论基础。多 23、权变理论是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的管理理论。 24、制定公司战略的方法通常有自上而下法、自下而上法和上下结合法三种。填 25、自上而下法是先由企业总部高层管理人员制定企业的总体战略，然后再逐层分解为各部门的战略。单 26、自下而上法是在制定战略时，企业高层对下属部门不做具体硬性规定，而要求各部门先积极提交战略方案，在此基础上，企业最高管理层加以协调和平衡最终形成公司整体战略。单 27、上下结合法是在战略制定过程中，企业最高管理层与下属各部门管理人员共同参与，通过相互沟通和磋商，制定出适宜的战略。单 28、设置绩效评价指标的基本要求：1．战略一致性 2．指标内涵清晰明确 3．指标独立性 4．指标具有针对性 5．指标具有可测量性多 29、战略一致性指员工绩效目标的执行和实现主要是为了企业战略目标的实现。单 30、指标内涵清晰明确指每一个绩效评价指标都应该规定出明确的含义，以避免不同的评价者对评价指标类同产生不同的理解，减少评价误差的产生。单 31、指标独立性，指每一个绩效评价指标可能相互作用、相互影响甚至相互交叉的内容，但是一定要有独立的指标界定，不要出现几个指标重叠的现象。单 32、指标具有针对性，指评价指标的设置应针对不同的工作岗位设置不同的要求、要项。单 33、指标具有可测量性，指评价指标不仅应该可以用数量表示，还应该是定义清晰、可以识别的。单 34、绩效信息收集可以有多种主体：直接客户、总经理、员工、管理者或直线主管（经理