人力资源管理师——招聘和 配置实操.ppt

求职应注意的礼仪 求职时最礼貌的修饰是淡妆 面试时最关键的神情是郑重 无论站还是坐，不能摇动和抖动 对话时目光不能游弋不定 要控制小动作 不要为掩饰紧张情绪而散淡 最优雅的礼仪修养是体现自然 以一种修养面对两种结果 必须首先学会面对的一种结果----被拒绝 仍然感谢这次机会，因为被拒绝是面试后的两种结果之一。 被拒绝是招聘单位对我们综合考虑的结果，因为我们最关心的是自己什么地方与用人要求不一致，而不仅仅是面试中的表现。 不要欺骗自己，说“我本来就不想去”等等。 认真考虑是否有必要再做努力。 必须学会欣然面对的一种结果----被接纳 以具体的形式感谢招聘单位的接纳，如邮件、短信 考虑怎样使自己的知识能力更适应工作需要 把走进工作岗位当作职业生涯的重要的第一步，认真思考如何为以后的发展开好头。 Thank you * 上午课程结束！ * 上午课程结束！ * 上午课程结束！ * 上午课程结束！ * 上午课程结束！ * 写在白纸上，随时都可以翻阅！ * 准备好不同核心才能的练习！ * 准备好不同核心才能的练习！ * 不同问题的设计，准备好练习！ * 不同问题的设计，准备好练习！ * 不同问题的设计，准备好练习！ * 聆听技巧地练习，准备好这方面的练习！ * 聆听技巧地练习，准备好这方面的练习！ * 聆听技巧地练习，准备好这方面的练习！ * 聆听技巧地练习，准备好这方面的练习！ * 聆听技巧地练习，准备好这方面的练习！ * 最后：评核及行动计划！！！ * 最后：评核及行动计划！！！ * 最后：评核及行动计划！！！ * 最后：评核及行动计划！！！ * 最后：评核及行动计划！！！ * 了解学历及受雇记录 注意在不同学校学习是否有空白的时间，应询问求职者的原因。留注所学科目与现在事业的关系。 注意求职者受雇不同公司间的空白时间 询问其以前/现任上司的联系方式 澄清所担任的职位－工作性质和职位名称在不同公司有不同的意思。 询问求职者对自已转换工作的看法及离职原因 面试中的提问种类及技巧 热身问题 行为性问题 理论性问题 引导性问题 暖身活动 核心才能问题 所有的问题应该是有效的、开放式的 面试中的提问种类及技巧 行为性问题 希望了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例以及工作经验。 理论性问题 希望了解应聘者对管理经营、技术等专业基础理论的认识以及应聘者在一般情况下将会采取的行为。 引导性问题 提问的结果将引导应聘者只能跟随提问人的思路。 如何使面试有效 与过去行为有关的问题 假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为 提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答 与行为有关的问法 举一个当你……的例子。 讲述一下你……的具体例子。 你有过……的经历？讲述一下这样的经历。 与行为无关的问法 你对……有何看法？ 如果……你会怎样做？ ……。如果是你，你也许会怎样做？” 避免提出引导性的问题 与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果 理论性问题、引导型问题和行为性问题 如何使面试有效 面试中的提问种类及技巧 S Situation T Task A Action R Result 留心别人说话 利用提问方式获取事实 保持开放态度 做笔记 利用转换求职者说话的方法或总结来测试自己的明白程度 聆听技巧-面试员应该 聆听技巧-面试员不应该 随意打断求职者话柄 情绪化 当话题沉闷工复杂时，变得不留心 若求职者表达方式恶劣时，拒绝接受说话内容 受外在因素影响，分散注意力 聆听技巧 完整的行为事例 事情的基本情况说明，所采取的行动方法、 过程，最后取得的结果。 不完整的行为事例 欠缺情况/任务、欠缺行动、欠缺结果。 假行为事例 并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例。 控制面试过程 沉默 鼓励 转换求职者的说话方法或总结 掌握过程主动权 面试过程的结束 了解求职者有没有其它问题及感兴趣的内容 给予求职者有关职位招聘的时间表 感谢求职者前来面试 面试评估范围 招聘的后续工作 决定是否是一位合适的人选 与证明人联系 通知面试者 为新进员工提供培训 试用期等 我将公司的班车路线作了调整，这样做员工满意了，公司也没有增加什么开支。 A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果 上个月，公司财务部有8名员工集体写信要求财务经理辞职。公司要求我去处理这件事。我首先向这8名员工讲清公司的管理制度，并