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第一章 企业薪酬概述 企业进行薪酬管理的基本理论前提——科学与严谨的内涵界定 第一节 企业薪酬的内涵界定、性质与职能 1.企业薪酬：企业内所有员工，即管理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收入的总和。 →薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇。 内涵界定： A.工资(wage):使用最普遍，内涵最严格狭义的报酬形式 B.薪金、薪水(salary) 薪金与工资区别是支付对象和支付方式 C.薪资、报酬(pay):内涵更广,货币形式和以非货币形式支付的短期报酬形式 D、薪酬（compensation） 狭义：不包括福利 广义：除货币、非货币（短期）收入以外还包括长期或延期支付的报酬形式如法定福利，企业分红，利润分享，股票期权。 3.企业薪酬职能 1)薪酬对雇主的职能：①增值职能 ②激励 职能(核心之一) ③配置职能 ④竞争 职能 ⑤导向职能 2)薪酬对员工的职能： ①满足基本生活需求 ②满足安全保障需求 ③满足精神和个人社会地位的需求(关键) 第二节 企业薪酬要素 传统上企业员工的全部收入分为三大部分：基本薪酬、辅助薪酬和员工福利 现代注重薪酬激励功能分为：基本薪酬、补偿性薪酬、浮动或激励薪酬以及员工福利 2、激励薪酬 最能体现现代薪酬管理的核心职能---激励。 与浮动的性质区别： 1)含义更为宽泛，强调长期形式 2)形式更为多样，个体、团队、特殊奖励 3)更能体现管理者的意志和政策导向 4)更强调现代薪酬管理理念 5)浮动强调自身变动特性，从人工成本管理角度出发；激励强调对员工创造行为的激发，从人力资源管理的角度出发。 3、福利薪酬 1)定义：是指企业为员工提供的各种物质补偿和服务形式，包括员工法定福利、集体福利和个人福利等。 2)作用： ①柔性薪酬：是货币工资的替代形式，它具有劳动报酬的性质和功能，以多种灵活的形式支付。 ②可降低企业人工成本，享受国家税收方面的优惠。 ③满足员工多种工作和生活需求，具有货币薪酬所不能比拟的提供服务、增强企业凝聚力等功能 。 3)社会保险与保险待遇 永久无工作能力的保险：残疾、养老 暂时无工作能力的保险：疾病、生育、失业 死亡后的保险：丧葬、遗嘱 基本保项：养老、医疗、失业、伤残、生育。 4)集体福利：住宅计划、集体生活设施和服务、带薪休假、旅游、在职培训。 5)个人福利：探亲假期、工资补贴、旅费补贴；交通费补贴、取暖补贴、婚丧假；生活性补助。（货币的福利） 第三节 企业薪酬结构 一、 基本薪酬 企业薪酬构成 补偿薪酬 浮动或激励薪酬 福利薪酬 二、薪酬结构及其管理的性质 从内部结构看，总薪酬的基本性质： 1.不是一个部分的概念而是一个总体的概念。各要素即独立又结合。 2.不是一个成本的概念而是一个收益的概念。使员工绩效最大化。 3.不是一个报酬的概念而是一个管理的概念。 4.体现了一种战略管理的内涵，反映的不是一种单纯的劳动力买卖关系而是如何将薪酬管理整合到企业总体战略目标的实现之中。 第二章 企业薪酬理论 早期的工资理论创立人物有： 威廉·配第 亚当·斯密 大卫·李嘉图 约翰·斯图亚特·穆勒。 工资理论之一：工资决定理论 代表人物:古典经济学家亚当·斯密 、大卫·李嘉图 基本观点： 主张工资最终收敛于维持劳动者生存的水平上 认为劳动力需求的变化只能决定雇用规模但不能影响工资水平，为最低工资的确立提供了理论基础。 代表人物：经济学家威廉·配第、魁奈 基本观点： 工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最低生活水平的生活资料价值； 工人的最低工资不是个别企业和雇主的主观愿望的结果，而是市场竞争的结果。 政策意义： 最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据之一。世界上很多国家都制定有统一的最低工资标准。 工资理论之三：工资基金理论 代表人物：约翰·斯图亚特·穆勒、纳索·西尼尔 基本观点： 强调劳动需求对工资的影响， 工资水平=工资基金/劳动者人数 证明：工资决定于资本；用于