某知名跨国公司先进管理模式借鉴.pptVIP

先进模式借鉴 华 为 中 兴 华为公司是国内从事通讯产品研发、生产与销售的快速发展的大型高科技企业 大职能式组织结构 销售额以年平均70%的比率增长 重视研究开发，研发人员所占比例较高 产品集中度高 华为公司六大特点（一） 华为公司六大特点（二） 华为公司六大特点（三） 华为公司六大特点（四） 华为公司六大特点（五） 华为公司六大特点（六） “重人才”为核心的华为、中兴成功之道 竞争的实质是人才竞争 永无至尽的创新（一） 永无至尽的创新（二） 牢牢把握核心技术 局部压强 有一位出类拔萃的企业家 抢占制高点　 低成本战略 差异优势 要“哑铃”不要“橄榄” 靠企业文化形成凝聚力 建立成一个开放式学习型组织 华为又是如何去营造一个公平竞争的环境和机制的呢？ 华为价值评价体系 华为价值分配体系 在自由雇佣的基础上确定企业与员工之间的长期信任和主动合作关系 （一） 在自由雇佣的基础上确定企业与员工之间的长期信任和主动合作关系 （二） 在自由雇佣的基础上确定企业与员工之间的长期信任和主动合作关系 （三） 人力资源整体职能管理（四） 人员招聘主要来源——各重点理工大学 招聘——注重素质 员工的培养与发展 客观公正的考评 多维薪资结构 市场人员、技术人员、专业人员不同的升迁路径 起薪高，不同职位之间差距较小 设立不同的专业职称，满足员工晋升的需要 奖金数额高，不同职位差距大 考核以主观指标为主 普遍性的员工持股 建立一个公平的、人尽其才的竞争环境 华为为何要制定基本法？ 华为基本法需要解答的三个问题 华为基本法七大方向 华为基本法制定的六大宗旨 建立一个适合狼生存的组织和机制 华为基本法是建立在假设之上 唯有文化，能够生生不息 华为研发体系的建立（一） 华为研发体系的建立（二） 华为研发体系的建立（三） 华为研发体系的建立（四） 华为研发体系的建立（五） 华为研发体系的建立（六） 华为研发体系的建立（七） 遍布全国的销售网络 灵活的市场运作管理 高科技企业激励考核模式借鉴 联想：我国最大的计算机生产商，属于高科技制造业，赢利水平较低 管理序列和技术序列构成两条平行的升迁路径 目标管理的考核与全方位的考评相结合—1 目标管理的考核与全方位的考评相结合—2 起薪不高，但不同管理职位之间工资差距大 根据利润状况，发放基于绩效的奖金 各种各样的荣誉性评奖活动 东方电子，中国证券市场50支最具潜力股票之首 人才良性循环 高工资、高福利政策引进重点人才 着重技术人员的各种奖励 技术专家担任各级领导干部 朗讯技术人员与管理人员分别设计不同升迁路径 收入主要是工资 考核采取上级集体评议方式 惠普级别 没有奖金，收入以工资为主 1 3 6 9 12 月份 个人评价：每半年一次，由上级、同级和下级共同作出，作为工资调级、职位升迁的依据。 个人考核：每3个月一次，使用目标管理法。 1 3 6 9 月份 12 每个季度开始：直接主管确定考核指标及权重，指标尽可能量化，考核指标及权重在员工同意后方可生效 每个季度结束：员工根据考核标准给自己打分，直接主管在员工自评的基础上，与员工共同讨论并给出最后的考核结果，双方签字后报人力资源部审核生效； 季度考核采取打分制，100-120 A、80-100 B、60-80 C、40-60 D、每个档次都有固定比例 ?以工作分析及工作价值评估为基础，确定600多个典型岗位的标准月工资； ?员工实际月工资=（个人得分/整个部门平均得分）*[MIN（部门得分/平均部门得分，1）]*标准工资； ?起薪：本科生3000元，硕士3500元；一共有 100级 ； ?提薪：每半年一次，人力资源部确定提薪比例。 ?级差一般越靠上越大，300元左右； 奖金每季度发一次，依据事业部的经营状况（主要是利润），确定总的奖金数额，并根据考核及考评情况确定每个人的奖金。 员工年奖金总额通常是年工资总额的50%——150% 每半年评十佳经理、十佳销售、十佳支持、十佳研发，各5000元； 集体奖，2万元。 领导高度重视，具有人才战略眼光 良好的人才氛围 引进人才 开发产品和技术 开发市场 创造利润 尊重知识、尊重人才的良好氛围；引进人才、用好人才 引进人才 领导 招聘 经人力资源部、主管、专家质量小组3、4次面试，三次审核 培训 对销售人员一个季度进行一次培训 激励 按季度发奖，年底根据绩效补齐或不补 潜力大的员工年底有分红 指令性加班有加班工资 70%股票回报率 考核 正向考核与关键事件相结合 沟通 有总裁信箱 有工作计划表 企业文化 干部培养 方针管理 职业素养与工作态度 管理 军事化管理 定期不同部门组织温度 调查 人员主要来源于各重点的理工大学： 每年都在春、秋季