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没有执行力就没有竟争力 主讲：yulan 手机平安保险董事长马明哲： 什么是核心竟争力？ 核心竟争力最简单的定义是： 顾客观点 —这个产品没有替代品； 竟争者观点 —这种能力别人无法模仿； 伊利集团郑俊怀： 1、好的执行力必须有好的管理团队； 2、领导以身作则，人力资源就可以发挥最大的执行力； 员工对执行力的态度 ①、对执行偏差没有感觉，也不觉得重要； ②、个性上，不追求完美； ③、在职责范围内，不会自己尽责处理一切问题； 例：法国卡洛斯·戈恩将连续七年亏损的日产汽车在一年半的时间里扭亏增盈净赚27亿元。他说：“我不是每天在办公室只待两三个小时就去打高尔夫球的人，在工作中始终保持紧张感。” ④、对“要求标准”不能，也不想坚持； 分析：检查部属的执行力 1、谁是总指挥，他是否被受权调度一切？ 事前有没有工作派遣单，将高端愿望解码成每个人应该做的事？ 2、是否人人紧盯过程且随时调整？ 是否已经养成自动回报的习惯？ 3、是否在一定的时段，对误失、疏忽、敷衍、损害，诚实地总结？ 是否撤换错误的人选？ 补充：汇报与紧盯 随时紧盯 上司 下属 汇报的用意： 1、让上司放心 即时汇报 2、即时修正 注解： 汇报 汇总说明 甲 乙 汇报 要求事项 甲 乙 报告结果 执行力的三个核心： 人员流程 战略流程 运营流程 华润集团总裁宁高宁： 战略正确不能保证公司的成功，成功的公司一定是战略方向与战术执行力上都到位。 上汽集团副总裁干频： 1、企业的目标要变成共识，才能执行； 2、战略可以复制，差别在于能否执行或贯彻； 3、问题要放在桌面上来讨论； 4、公司文化： 精英团队+执行细节 问题：战略流程/运营流程/人员流程的优先顺序？ 注解： 战略=做正确的事 运营=把事做正确 人员=用正确的人 提示： 1、战略正确与运营正确只能由人员来保证‘； 2、战略一旦错误，运营越积极，企业陷入泥沼就越深； 正确顺序： 人员—战略—运营 分析：《致加西亚的信》 一个故事：别问加西亚是谁 只管把信送给他 我们会问— — 加西亚是谁？ 加西亚住在哪里？ 我怎么去找加西亚？ 如果加西亚不在呢？ 我有没有车费报销？ 我什么时候去找加西亚？ 问题是我们：问得太多，做得太少。 西点军校： 合理的要求是训练！ 不合理的要求是磨练！ 现代企业在“人员流程”上的缺失 A、不具备挑选人才的能力； B、缺乏对人才的信任； C、不注重也不开发他们的价值（没有价值也不拿掉） A、如何挑选人才？ 用人其实是互补，对公司要有所帮助！从一个人的血型和星座去了解其性格。 + + A B - - + ++ O AB - -- 说明： 1、共振现象 2、搭配原则 A型血： 优点：做事情非常仔细和细心 缺点：个性比较内敛，有时有点优柔寡断 B型血： 优点：性格直爽，拿得起，放得下，为人四海 缺点：大而话之，望东望西，不注意细节，只重过程而不重结果； O型血： 优点：非常的强势，做事很果敢； 缺点：脾气暴燥，仁和对他是一个障碍； AB型血： 是一个多变化的血型，AB型的人容易走极端；两个“+”号摆上去是大科学家、大发明家、大艺术家；两个“-”号摆上去是大流氓、大太保、大无赖。 A型与B型的比例很少有一半一半的，各自占的比例不同，其个性差异也有偏差。 用人原则： A型血的老总——B型血的副总； B型血的老总——O型血的副总； O型血的老总——A型血的副总。 B、缺乏对人才的信任 对员工一定要做到两件事： 外显： 告诉员工—我很信任你，你很不错，这项工作你是最好的人选； 内藏： 告诉自己—除了自己什么人都不要依赖！（因为一旦出了事情，也就只有你自己承担痛苦） C、不注重也不开发员工的价值，没有价值也不拿掉 1、对公司所用的人，计算过他的价值吗？ 2、每一年他的价值增加多少？ 3、他的价值是你帮他增加的还是他自己增加的？ 案例1：上海波特曼丽嘉酒店狄高志先生说 1、执行力首要在于员工的士气； 2、企业关心员工—员工关心顾客—顾客对酒店忠诚； 案例2：招聘网C