薪酬管理团队作业.docVIP

薪酬设计方案 ——融创公司 系别：管理信息系 专业：人力资源管理 班级：905 组员：琪琪00508 璇儿00509 丹姐00500 包子00501 来福00502 爸丽00503 一．融创公司之背景和发展： 　　? 两年前，某国有企业与某外资企业合资成立了融创电子商务有限公司（化名）。身处一个非常有潜力的行业，融创的发展突飞猛进，去年销售额达30亿元人民币； 然而此时公司内部因薪酬问题导致员工怨声载道，无心工作。员工们认为，新公司工作量比国企大，却按国企标准发工资；同是一个公司的员工，为何外企过来的人工资水平更高？ 面对此问题，融创高层管理者一致认为是人事组成结构的复杂性导致了薪酬体系的内部不公平。 融创公司的员工由三部分组成：国有企业派来的；外资企业派来的；融创向社会招聘的。这就使公司的薪酬存在着三种体系：国企派来的是将原来的工资标准平移过来，外资企业派来的员工拿着很高的外资企业补贴，合资公司招聘的员工按照合资公司的标准领取薪酬。 鉴于此，融创公司决定进行薪酬改革，统一薪酬标准，消除员工不满。 融创公司专注于高端物业的开发和管理，以“至臻，致远”为品牌方向，持之以恒的为客户专注打造高端精品物业，立志成为对高端品质不懈追求的房地产行业领跑者。公司用心为客户提供大气舒放、贵气质感、富有品质的高端生活体验，不懈追求具有恒久价值的优质产品和用心周到的服务。 　　 基于对市场发展的精准判断，对消费者需求的敏锐洞悉，以及对高品质的不懈追求，公司采用先进的设计理念和严格的管理监控体系，致力于不断提升定位、产品规划设计、建设和服务能力，提升项目综合品质，打造精品项目。经过多年操作积累，融创在所进入城市产生了强大的市场影响力和品牌竞争力，赢得客户高度认可，所开发的项目曾荣获詹天佑大奖、全球住区最佳规划范例、中国国际花园社区金奖等众多殊荣。 　　 公司拥有一支经验丰富、具有高度凝聚力和执行能力的管理团队，团队成熟、稳定，平均合作时间超过10年，平均从业经验超过10年，同时公司已建立成熟的管理体系。自2007年至2009年公司成功引进CDH、New Horizon、Bain Capital与DB等国际知名投资者，这些投资者积极参与公司重要商业决策和商业发展决策，分享其国际水平的财务和管理经验，支持公司提升企业管制和内部控制水平。 　　融创已成功布局北京、天津、重庆、无锡、苏州、宜兴多个城市。秉持打造高端精品的理念，公司将不断提升自身核心竞争能力，继续拓展其房地产业的品牌影响力，追求企业与客户的共同发展，并为客户提供更舒适、更高品质的产品和服务。 融创公司的组织结构图 二、问卷调查数据统计及分析 1、员工薪酬分析 根据调查结果，52%的员工对自己的薪酬水平不满意，希望达到月薪四五千。随着物价的飞涨，而工资不随之增长。这只会让辛苦工作一年的员工心情低落，不断降低工作效率，严重阻碍企业的发展。当然人的欲望是不满足的，希望自己的薪酬越高越好。但收入与技能是正比例的，薪酬收入也与本身的技能素养有关。很多员工不知道自身问题，盲目抱怨也是一方面原因。同时，部分人员不了解企业薪酬制度，对企业的分配制度以及企业的发展不清楚，企业未作出讲解也是造成员工不满的部分原因。 2、薪酬没有“动态”起来，薪酬和绩效表现关联性不强 绩效激励是公司在做好基础保障的前提下，以绩效为前提，以考核为手段，以激励为导向，以员工进步和公司发展为目的的薪酬管理方式。绩效薪酬是满足个人薪酬公平感的最好方式。公司采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，公司通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。同时，要使福利与工作绩效相联。当前，有些公司的福利政策设立只与工作年限或工作人数有关，与员工绩效相关不大，缺乏激励性。在兼顾公平的前提下，福利待遇应以员工所做贡献为主要依据，尽量拉开档次。当然，在考虑以上因素的同时，公司薪酬的设计一定要结合公司自身的实际，不要随意照抄照搬。简单地讲一项薪酬计划好与不好是幼稚的，是否适合公司的实际这一点非常重