绩效管理-经济师人力.pptVIP

1.历次考察重点：有效的绩效管理的特征（2次）、成本领先战略（2次）、差异化战略（2次）； 2.答题时需要一定的技巧（比如读题，抓关键词，使用常识判断、排除法、对比法等），但更需要理解性记忆，需要掌握基本知识点（特别是多选题和案例题，如果不能掌握有关知识点，难以全面作答），特别是常考的重点知识点，并能举一反三。 【总结】 1.通读教材，熟悉教材内容，了解知识点全貌； 2.精读教材，重点理解教材结构，以及知识点之间的逻辑关系； 3.重点阅读，针对性记忆关键知识点，特别是容易出多选题的内容； 4.考前温习，结合个人情况，有选择地重点复习，补充记忆。 【建议】 　　 【可接受性】 组织上下对于绩效工作的共同支持才能促成绩效管理的成 功。 　　 【实用性】 绩效管理体系的建立和维护成本要小于绩效管理体系带来 的收益。 知识点四、绩效管理有效实施的影响因素（P96） 　　 影响 因素 人力资源管理部门的尽职程度 观念 高层领导支持 各层员工对绩效管理的态度 绩效管理与组织战略的相关性 绩效目标的设定 绩效指标的设置 绩效系统的时效性 　　 【观念】 管理者对绩效管理的认识是影响绩效考核效果的重要因素。 如果管理者能够深刻理解绩效管理的最终目的，更具前瞻 性地看待问题，并在绩效管理的过程中有效地运用最新的绩效 管理理念，便可推动绩效管理的有效实施。 　　 【高层领导支持】 绩效管理是组织整体战略管理的一个重要手段，迫切需要 得到高层领导的支持。 高层管理者如果积极推动绩效管理的实施，给予员工必要 的支持，会使绩效管理水平得到有效的提升。 　　 【人力资源管理部门的尽职程度】 人力资源管理部门在整个绩效管理的过程中扮演着组织协 调者和推动者的角色。 如果人力资源部门能够对绩效管理全倾投入，加强对绩效 管理的宣传、组织必要的绩效管理培训、完善绩效考核的流程， 就可以为绩效管理的有效实施提供有力保证。 　　 【各层员工对绩效管理的态度】 员工对绩效管理的态度直接影响绩效管理的实施效果。 如果员工认识到绩效管理的最终目的是帮助他们改进绩效 而不是单纯的奖罚，绩效管理系统就能发挥功效。反之，如果 员工认为绩效管理仅仅是填写各种表格应付上级或对绩效管理 存在严重的抵触情绪，那么绩效管理就很难落到实处。 　　 【绩效管理与组织战略的相关性】 个人绩效、部门绩效应当与组织的战略目标具有一致性。 只有这样才能保证个人绩效和部门绩效实现的同时，组织战略 也能够得到有效的执行。 这就提示管理者，在制定各部门目标时，不能仅仅考虑到 部门的利益，也要考虑组织整体的利益。 　　 【绩效目标的设定】 一个好的绩效目标要满足具体、可衡量、可实现、与工作 相关等要求。 只有这样，组织目标和部门目标才能得到有效的执行，绩 效考核的结果才能够公正、客观、具有说服力。 　　 【绩效指标的设置】 每个绩效指标对于组织和员工而言，都是战略与文化的引 导，是工作的方向，因此清晰明确、重点突出的指标非常重要。 好的绩效指标可以使绩效考核重点突出，与组织战略目标 精确匹配，便于绩效管理的实施。 　　 【绩效系统的时效性】 绩效管理系统不是一成不变的，它需要根据组织内部、外 部的变化进行调整。 当组织的战略目标、经营计划发生改变时，绩效系统也应 该进行动态的变化，保证其不会偏离组织战略发展的主航道， 对员工造成错误的引导。 　　 组织的整体发展战略决定了绩效管理的策略。 组织可以根据所处的内、外部环境选择成本领先战略和差 异化战略来获得持续的竞争优势。这两种战略对应着不同的绩 效管理策略。 知识点五、适用于取得竞争优势战略的绩效管理（P97） 　　 　　 【成本领先战略】 成本领先战略指组织在内部加强成本控制，在研发、生产、 销售等领域内都力图将成本降到最低，从而成为行业的成本领 先者。它强调以最低的