某地产开发有限公司XX年年终奖金分配方案.docVIP

XX地产开发有限公司 地产开发有限公司 方案目的 2010年的年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、股东、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标： 通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。 通过年终奖金分配方案制度的实施，增强XX公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。 通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。 XX公司原年终奖发放制度分析 因笔者对XX公司原年终奖发放制度缺乏了解，故建议由XX公司从以下各角度对原年终奖发放制度进行分析，以得出需要改进之处，在年终奖金分配方式上有则改之、无则加勉。 XX公司薪酬激励制度现状之探讨： XX公司原年终奖发放制度是否与公司未来的战略目标相符？ XX公司原年终奖发放制度是否能提升员工工作效率与个人能力提升？ XX公司原年终奖发放制度是否充分体现外部与内部的公平性？ XX公司原年终奖发放制度是否能在有效激励高、中层管理人员在提高业绩、稳定工作、提升个人业务水平方面达到预期目标？ XX公司原年终奖发放制度是否给予高、中层管理人员相应的授权，以规范下属员工的工作质量并提升其工作积极性？ 员工对原年终奖发放制度的满意度如何？ 员工对原年终奖发放制度是否充分理解？ 员工对公司的年终奖金分配要素（岗位职责、个人能力、个人绩效、部门绩效、公司绩效、物价水平、学历水平、个人资历、其他因素）1.内部公平性与外部竞争力相结合的原则 ????2.因需而变的层级差异性原则 不同层级员工在认知和要素偏好方面存在很大差异，所以在具体的方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言，就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。??3.公司利益与收益相结合的原则 ?? 按公司全年实现的利润总额完成比例按不同档次比例计提 说明：由财务部核算全年税后净利润，由董事会决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。 举例： 情况1（未完成目标）：2010年实现税后净利2000万元，股东权益、分红、公司提留资金按98%计提，原定利润目标为3000万，完成比例为66.7%，奖金总额=2000万×（1-98%）×66.7%=26.68万（相当总利润1.33%） 情况2（超额完成目标）：2010年实现税后净利3000万元，股东权益、分红、公司提留资金按98%计提，原定利润目标为2000万，完成比例为150%，奖金总额=3000万×（1-98%）×150%=90万（相当总利润3%） 按公司全年人工工资成本总额按全年目标完成比例分档次计提 由财务部核算公司所有的人工工资年度成本，按20-30%计提年终奖金总额，再乘以年度目标完成比例，最终确定实发奖金总额。 举例：公司总人数20人，高管4名，平均月工资1.2万元，合计6万元。 中层干部5名，平均月工资5000元，合计2.5万元。 一线员工11名，平均月工资2500元，合计2.75万元。 年度人工工资总额135万元，按30%提取年终奖，为40.5万元。 按前例（2），未完成目标，年终奖总额为40.5万元×66.7%=27万元 超额完成目标，年终奖总额为40.5万元×150%=40.5万元 年终奖金功能结构确定 年终奖金总额确定后，按奖励功能不同划分比例。如下： 基础奖金：约占60%，按职能部门职责与重要性的不同，分配到各部门。 部门奖金：约占20%，按部门整体考核不同，以优秀、良好、一般为三个档次，划分比例，分配到各部门，由各部门领导酌情分配到个人或作为部门公共基金。 董事会特别奖金：约占10%，由董事会在公众场合特别向优异表现的管理层人员专门颁发。 个人优秀表现奖：约占6%，用于奖励全勤员工、优秀员工、有特殊贡献的员工、及有家庭困难的员工。 福利奖：约占4%，用于春节福利（如发年货、购物卡等）、或公司年会抽选幸运奖。 如何按各部门职能划分奖金分配比例 基础奖金按业务部门与后勤服务部门按比例分配，如下图： 部门奖金按各部门团队表现按比例分配。 由行政部门按公司规定对部门表现进行考核，给予优秀、良好、普通等三个档次评级。评级条件可