万科行为表现评价模型.创新.pptVIP

行为表现评价操作指引 集团人力资源部 为什么要考核行为？ 1、考核不仅考结果，还要考过程。万科一贯都有过程考核。 公司价值观有明确的要求：除业绩成果外，员工的工作过程、行为方式是否符合万科的要求。 资质考核：个人成长与公司发展的要求是否相适应。 2、公司规模的迅速发展——百亿到千亿，更需要强调价值观。 员工队伍不断扩大，在公司内部，思想也更加多元化。如何把员工的行为和意识统一到同一价值观之下，就显得尤为重要。 随着公司业务的不断发展，员工掌握和使用的内、外部资源日渐增多，面临的诱惑也越来越多。我们需要通过不断强调价值底线，帮助员工增强抵制诱惑的能力。 为什么要考核行为？ 为什么要考核行为？ 3、万科已进入快速增长期，新的形势对万科人提出了新的要求。身处变革时代，我们要引领大家主动变革，迎接未来。 新形势对万科人的新要求： 学习—我们身边不是缺乏优秀，而是缺少发现。通过发现优秀，学习优秀，超越优秀，寻求突破。 整合—我们要通过合作、结盟、并购等资源整合手段来实现效益最大化。 简化—我们要以客户为中心、通过运营简单化提高经营能力、提高运营效率。 超越—我们要以国际化的思维方式，超越房地产行业的现实困境，领导行业发展趋势。 将价值观行动化 价值观与变革不仅是口号，更需要落实到行动上。 将价值观行动化：以价值观来要求我们的行为 以我们的行为推动变革 本次季度考核调整的主要内容 为简化操作，我们将公司文化、价值观的要求与资质内容进行了合并，并取消了原年度资质评定。 通过员工访谈及前期问卷调查，在考核内容的设置上，对员工反馈问题较多的方面有所侧重。对员工设置了8个考核纬度，对管理人员设置了11个考核纬度。 为强化对员工的行为要求，我们将此部分考核由每年一次调整为每季度考核一次。 考核评分采取5分制，1-5分之间为递进式关系。当上级认为员工行为表现能够达到5分要求时，还需提供具体的案例予以说明。 考核内容 对职员的考核维度： 　　职业化、开放透明、客户意识、结果导向、资源整合、追求卓越、 　　学习成长、前瞻思维 对管理人员的考核维度： 　　职业化、开放透明、客户意识、结果导向、资源整合、追求卓越、 　　有效决策、组织执行、教练指导、市场敏锐、战略思维 说明：职员与管理人员均考核职业化、开放透明、客户意识、结果导向、 资源整合、追求卓越等6个维度，但各维度1-5分的考核标准要求不完全相同，详见以下考核维度详解。 　考核维度详解：职业化、开放透明（职员） 考核维度 考核评分说明 职业化 　 1分 偶尔轻度违反公司《职员职务行为准则》的表现，但不够被处分的程度。 2分 总体符合公司《职员职务行为准则》的要求。 3分 严格遵守公司对员工着装、考勤等日常办公管理的要求，言谈举止、穿着打扮、待人接物，都符合职业化的要求。 4分 遇到工作职责交叉或模糊的事项，勇于承担责任，主动积极地推动工作完成。 5分 对工作保持强烈的责任感，始终以积极向上的心态迎接工作。 开放透明 　 1分 封闭信息，拒绝与他人共享资源。 2分 没有按公司规定将应当传递的信息及时、准确地传递给相关人员。 3分 按公司要求传递/管理相关信息。 4分 积极主动与他人（同事、上级、客户）沟通，及时通报信息和提示风险。 5分 本着对公司、对同事负责的态度，对与本职工作无关的风险能够及时提示，对他人的工作失误或不足之处能够主动指出。 　考核维度详解：客户意识、结果导向（职员） 考核维度 考核评分说明 客户意识 　 1分 对客户的要求不予理睬，忽视、拖延客户合理的诉求，甚至粗暴地对待客户。 2分 按规定程序对待客户，公事公办。 3分 热情、礼貌地对待客户，倾听、理解客户提出的需求。 4分 努力（包括额外投入时间和精力、协调内外部资源等）满足客户的需求。 5分 积极与客户沟通，主动挖掘客户需求，以满足客户需求为出发点，开展工作。 结果导向 　 1分 没有养成事先设定工作目标的习惯，一直需要他人督促。 2分 事先设定了客观、具体、有时间要求、可衡量的工作目标。 3分 根据目标制定了可执行的工作计划，并经常对照计划检查自己的工作。 4分 对可预见的风险或困难进行了充分的准备，并按要求达成工作目标。 5分 当发生不可预见的风险或困难时，仍然把工作取得的结果作为自我评价的首要标准，不强调原因、困难和理由。 考核维度详解：资源整合、追求卓越（职员） 考核维度 考核评分说明 资源整合 　 1分 对外部资源的使用心存抗拒。 2分 对公司引入的外部资源不能充分的信任和配合。 3分 能够对公司引入的外部资源予以工作配合。 4分 能够与合作方建立融洽、和谐的关系，并充分发掘合作资源的优势。 5分 根据发展需要，培养合作资源的能力，以建立与外部资源的长期关系。 追求卓越 　 1分