人力资源规划(二)创新.pptVIP

一、人力资源规划的含义 人力资源规划是根据企业的发展战略，对实现企业目标所需要的人力资源进行预测，对企业现有的人力资源进行分析和规划，制定必要的人力资源政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才，使组织和个人获得长期利益。 人力资源规划的要点 通过人力资源规划，我们必须回答或解决以下问题： 企业在特定时期需要多少人员，这些人员的构成和要求是什么。 企业在相应的时期内能够得到多少与需求的层次和类别相对应的人力资源的供给。 在这段时期内，企业人力资源供给和需求比较的结果是什么，企业应当通过什么方式来达到人力资源供需的平衡。 为什么要进行人力资源规划 组织外部环境中的政治、经济、法律、技术、文化等一系列因素处于不断变化中，使得企业对人力资源的需求发生变化。 企业战略本身的调整，要求人力资源调整； 人力资源（核心人力资源）不能随时购买，需要一个培养过程，所以要从长计议； 企业员工队伍本身的变动，如退休、离职，造成岗位空缺和人力资源缺乏，而人力资源从补充到适应需要一定时间，所以，应当先规划、安排。 人力资源管理中会遇到的问题 二、 人力资源规划的内容 三、人力资源招聘规划流程 准备阶段----影响人力资源规划的因素 ----外部因素：包括政府的政策、法律、相关法规的出台；地区经济的发展状况、人口流动的速度、劳动力市场的状况、文化教育发展的水平、人们的择业观念的改变等因素。 ----内部因素：企业战略的制定和调整、领导层的变化、技术创新引起的产品更新换代、企业的经营状况、企业管理的水平、人力资源部门人员的素质等因素。 准备阶段------分析现有人力资源现状 ----掌握企业现有人力资源库存及职务现状，通过分析企业人事档案或人力资源数据库，了解人力资源管理的基础信息。 ----人力资源库包括：员工的姓名、性别、出生年月、工作年限、技术等级、工作经历、教育背景、培训及证书、外语能力、绩效评估结果、薪酬福利情况等内容。 ----对企业人力资源现状分析的重点是了解目前各种类型员工的规模、变动情况、知识结构、工作能力、技术和经验专长等方面的特点。 预测阶段 ----预测人力资源的需求量 预测在某个时期企业需要人员的类型和数量。组织对劳动力的需求受到各种因素的影响。预测人力资源需求就是确定某些因素的变化将对人员产生的影响。 -----预测人力资源的供应量 通过分析所需人员的供给情况，确定能向组织提供此类人员的数量与来源。组织人力资源供给分为组织内部和组织外部两方面，组织内外部环境对人力资源的供给都将产生影响。 -----确定人力资源的净需求，制定行动方案 根据实际需要的人力资源数量与结构，制订具体的人力资源规划，以实现人力资源供需平衡。 -----评估人力资源规划 对人力资源规划做出反馈，以确定人力资源规划的效益，追踪规划的执行，及时修订规划。 四、人力资源规划的方法 （一）人力资源需求预测的方法 定性预测分析法 1、主观判断法 2、德尔菲法（Delphi） 定量预测分析法 3、成本预测法 4、趋势预测法 5、回归预测法 人力资源需求的预测的含义 人力资源需求的预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。 人力资源净需求 人力资源需求和预测完成之后，将本企业人力资源需求的预测数与同期企业本身可以供给的人力资源数量进行对比分析，从比较中可以得出各类人员的净需求。这是制定人力资源政策的依据。 案例：某企业人力资源净需求 产生人员需求的几种情况 进入新的业务领域 企业发展，规模扩大 现有岗位空缺 岗位上的现有人员不称职 岗位原有人员晋升/调动 岗位原有人员退休 突发的员工离职 组织结构变革时的人员流动 为使企业的管理风格、经营理念更有活力，必须从外面招聘新人 为企业未来发展进行人员储备 定性预测分析法 1、主观判断法 操作注意事项 适用范围 时间上：短期 规模上：企业规模较小、经营稳定、 人员上：流动性较小 要求 预测者具有丰富预测经验 避免 预测扩大化 2、德尔菲法（Delphi） 运用德尔菲法的实例分析 某公司人力资源需求预测专家综合反馈表 该公司对人力的需求量究竟是多少？方法有以下三种: ①计算最低需求、最可能需求和最高需求的算术平均值，得到人力需求量。 NHR＝（80＋110＋150）÷3＝114（人） ②计算加权平均值，得到人力需求量。一般地最低需求、最可能需求和最高需求所赋的权重分别是0.2、0.5、0.3。 NHR＝80×0.2＋110×0.5＋150×0.3＝116(人) ③用中位数计算人力资源需求量。 将第三次判断的结果按预测值的