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战略人力资源审计 　　摘要：企业面临的八大挑战与困境战略人力资源审计产生的基本逻辑、定义与性质战略人力资源审计结构-FRAIP模型战略人力资源审计的战略价值与管理价值 　　关键词：挑战与困境 战略人力 资源审计 　　目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目，这是一方面。另一方面，也要清醒地看到，我国在发展中还有许多不规范的地方，在不少地方还没有进入规律性的发展。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。因此在人力资源的管理方法和方式上避免不了存在一些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理。但随着企业的进一步发展管理的重要性越来越明显，而在管理中最不易被量化、变化规律最多的就是对人的管理，如何在体现对人的最大利益化管理，发挥人的能动性作用，关键的功力就是人力资源的管理作用，因此人力资源管理重新定位的压力越来越大，但是人力资源管理的转型不论在战略上还是在技术上仍有很长的路要走；而且人力资源管理的转型困难是全球性的。基于对中国企业人力资源管理的调查和理解我们可以将人力资源管理战略转型所面临的困难概括为八个方面的关键挑战，即市场竞争、法律环境、战略定位、利益机制、绩效评价、管理结构、信息技术和人力资本。 　　（一）企业面临的八大挑战与困境 　　建立适应于市场环境变化的人力资源战略是企业面临的挑战之一。市场环境是外在的变量，企业是环境的接受者。全球化与经济市场化构成企业生存和发展的基本环境，不适应环境则必然被市场淘汰。日趋激烈的市场竞争迫使所有的企业将目光投向人力资源管理，这将是应对激烈竞争的最后武器。 　　建立满足国家法律及适应法律变化的人力资源战略是企业面临的挑战之二。社会经济生活中一个越来越明显的趋势是对市场的管制越来越少，而对与人有关的事务的法律限制却越来越多、越来越严格。这与全球发展的方向是一致的。政府对劳动力市场规范化和法制化程度的提升给中国人力资源变革带来了更艰巨的使命：一方面人力资源管理只有更大的灵活性才能应对政府规制的强化；另一方面人力资源管理的任何变革又必须止步于国家法定的就业权利底线之上。 　　为人力资源战略建立明确的企业整体战略发展方向是企业面临的挑战之三。市场与法律总是不断变化的，关键是企业要根据外部环境和自身使命而确定发展战略，没有企业整体战略，企业人力资源战略就失去了方向，更没有了存在的意义。 　　如何建立整体发展战略的利益动力机制是企业面临的挑战之四。没有有效的内部利益动力机制不仅导致企业缺乏内在动力，而且导致企业经营管理中道德风险和逆向选择的发生，从而最终可能导致企业成为市场竞争的牺牲品，因此他是任何组织生存的基本前提。 　　如何为企业的利益动力机制建立一套绩效评价标准和程序是企业面临的挑战之五。利益动力机制是人力资源战略的核心，但如果没有公平合理的绩效评价标准和程序来支撑，利益动力机制的作用可能会适得其反。对许多企业而言，绩效评价问题实际上比利益机制问题更为严重，因此公司管理效果不佳的原因更多地源于绩效评价体系的缺陷而不是利益动力机制本身。 　　如何建立精简、高效、稳定、一体化的管理结构使企业面临的挑战之六。企业是为实现一定目标而存在的系统，组织结构就是为了更好地通过配置资源实现这个目标而将企业系统、有机地细分为相互支持的子系统的集合。企业组织结构的最大问题在于它既不支持企业的经济目标，也不支持企业的权力目标，而是更像许多独立组织的硬性捏合，无法形成一个有机地整体。 　　如何建立整合的人力资源管理信息系统是企业面临的挑战之七。以因特网为基础设施的信息，同时具备信息基础设施时这个时代获得竞争优势乃至生存机会的基本前提，人力资源管理信息系统的核心不仅在于其功能，而且更为重要的是它将企业各个信息系统整合为一体，使其连动配合，服务于企业发展战略 　　如何增加人力资本存量，优化人力资本结构，防止人力资本异化是企业面临的挑战之八。人力资本的退化在一些企业已经成为一个普遍的现象，它所带来的最严重的问题就是人力资源的恶性流动，即流出的人才优秀于流入的人才，或者几乎只出不进，导致企业人力资本总体水平的恶化。 　　企业的这八大挑战，从外部环境到内部自身功力，说明了企业在整个变化环境中所面临的人力问题，这些问题的不仅隐蔽性强，在短时间里一般不易察觉，同时还有一定的滞后性，这样很容易就造成被动接受其恶果，往往很多企业还不知道问题出在哪里，甚至是什么问题都是模棱两可。如何解决总是后知后觉被动的局面，将预防作为管理的核心出发点，所以做好战略人力资源审计就是解决这些困难的前提条件。 　　（二）战略人力资源审计产生的基本逻辑、定义与性质 　　在新经济时代，人力资本是价值创造的基础，但