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高校学生组织中问题及解决办法以人力资源管理的视角看 　　摘要：本文通过系统的介绍人力资源规划、招聘、培训、绩效激励、职业规划在高校学生组织中的应用问题，并尝试针对问题提出自己相应的建议。 　　关键词：人力资源管理；高校学生组织 　　中图分类号： C93 文献标识码： A 　　笔者由于长期在高校学生组织中任职，能够清晰的看到学生组织中存在的问题，从人力资源的角度来看就是高校的学生组织在人力资源规划、招聘、培训、绩效激励及职业规划都存在或多或少的问题。 　　一、大学学生组织中人力资源管理现状及问题 　　（一）人力资源规划的问题 　　现在几乎所有的学生组织在进行规划的时候，根本是不规划的，去年招多少个人，今年就招多少个人，校级组织一般是18人左右，院级的一般6人左右，当然也有一些特殊情况。这就出现一个问题，就是我们一般不对自己系统进行规划的，即使是有规划也仅仅是去年招了6个人，很忙，不行今年要多找两个，仅此而已。一般的人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。各项业务计划包括：配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。现在基本没有总体的规划和各项业务也就是各个部门的规划。 　　（二）招聘的问题 　　大学学生组织招聘周期一般为一年，院级组织每个部门的招聘数量为6-8人。学生组织招聘所采用的形式主要为面试，有一些组织还会通过无领导小组讨论进行选拔，选拔形式比较单一。并且学生组织在招聘的过程中，选拔的标准比较模糊，有的甚至就没有标准，长相漂亮一点都可能会加分。面试的问题也比较随意，想问什么就问什么，没有行为型问题和测试型问题之分，基本问的是测试型问题即问出应聘者在某某情况下会怎么做，而行为型问题比较少。面试者是否被录用主要取决于该部门的几位管理者的主观评价，而没有一套量化的，规范的选拔流程；此外学生组织中的招聘偏重于短期化行为，没有从长远考虑。招聘过程中很少考虑到应试者未来的发展，个人规划，是否打算长期留在该学生组织等因素。这样就会对之后的人才培养以及晋升产生一定的影响。 　　（三）培训的问题 　　培训是目前来说学生组织难以长远发展的掣肘，这种掣肘有的时候是很难解决。本来学生组织就承担这教育新生、培养新生的任务。因为大学的课堂分为第一课堂和第二课堂，第二课堂主要就是学生活动和相关社团比赛。而且学生加入学生组织的一个主要目的就是锻炼自己。当然有一部分人通过在学生组织中工作，自身能力得到了提升；而一大部分学生并没有得到预期的锻炼，在学生组织中仅仅是在活动中打打杂，搬搬东西而已。当搬累了，心也就累了，就会出现退出的现象。还有一些部门由于自己本身部门的定位在内勤，主要是服务内部系统，不能直接服务到学生和承担大型活动的出彩部分，感觉的不平衡，萌生了退出的想法。目前学生组织中的培训仅仅是部门管理者在成员要进行某项工作时给予指导，工作完成时进行评价，指出不足。严格来讲不属于正式的培训。而且覆盖面窄，培训内容不够全面。此外，大多数学生组织中的管理者缺少培养人才的意识。工作中期望把活动做到最好，以至于成为管理者之后事事亲为，活动办好了，但是组织内的后备力量不足，导致换届后新上任的管理者难以很快地适应工作。 　　（四）绩效激励问题 　　因为不是企业，所以大学就没有薪酬激励一说，这就存在一个问题了，因为薪酬是最能激励人的，没了薪酬我们该用什么来激励学生做好学生活动呢。由于目前大学学生组织中缺少一套完整的绩效考核机制和流程，所以对学生的激励就没有办法落到实处，如果仅仅用先进个人来做期末考评的话那只能做到时候激励，不能做到事中的激励。首先，在考评人上，一个学生组织成员的绩效主要体现在该成员直属上级的评价上。因此很容易受主观偏见的影响，同时得到的绩效考核结果不够全面。其次，考评方式上，没有对每个成员所做的所有工作进行记录和量化，考评结果不够客观，因此在奖项评定或职位晋升时不够公平。此外，在考评周期和反馈方面，由于学生组织中没有固定的考核周期，因此对成员来说不具有导向性，并且对成员的考核缺少反馈，不能够给成员带来改进的机会。 　　（五）职业发展规划的问题 　　大学的学生组织承担着培养新生的一个任务。但是由于学生组织中的任期通常为一年，时间比较短，且成员更新速度比较快。因此学生组织中的管理者很容易忽视职业生涯管理，这直接导致学生组织内成员的行为短期化。首先，作为组织的管理者，如果不了解下属成员的职业规划，会严重影响到对人才及后备力量的培养。例如，管理者尽力培养一名成员，希望该成员能够接替他的位置，但到后期发现该成员的目标是考研，没有打算留在学生组织，必定会对该部门的后续发展产生一定影