职达简历分析法可执行小人才产业链大需验证.docVIP

职达 周氏简历分析法可执行 小 人才产业链 大 需验证 小事细活：周氏简历分析法可执行（就讨个巧，命名为周氏简历分析法）  人才产业链 大 需验证 这个向那一块发展，其实通过积累，数据预测就可以精确走向 提供全息的“简历信息脉络体系图” 序 对象1 方向 对象2 价值 主动 缺位 备注 1 个人 → 招聘网站 提交简历 √ 有N个网站备选 N中挑一,取概率 2 招聘网站 -- 个人 浏览信息 √ 简历→面试→入职（试用期3个月）→职业发展（1～3/3～5年）→职业生涯规划（国情）目前还没有形成标准的服务体系脉络 1)三大招聘网站,没有形成错位竞争的优势2)模式目前难以转换 3 个人 → HR 高精度投递 √ 非理性 1)有尝试的心理2)没有解读相关的企业信息,造成HR的筛选工作量加大[有关键字搜索的系统还好些] 4 HR -- 个人 可以提供指导 × 时间与精力 1)除非特别看好的人,才会提些建议2)另外就是人品好的HR,可能会提,1-3个小建议 5 个人 -- 猎头 直接获取猎头相关的招聘消息 × 目前很少有人这样做,除非是不得已,抱着尝试的态度 若是投猎头,能够锁定目标行业,目标企业,即使不成,也能获得相关的精确信息 6 猎头 → 个人 赚取企业,与个人的双重价值 √ 没有人主动被猎 1)每一个人,都有一个小圈圈,在中高层人士当中2)猎头的工作节奏是快节奏,忽略了人情3)猎头站在市场前沿,相关的内部消息,对个人有非常大的价值,也浪费掉了 7 个人 -- 企业 直接锁定 √ 目前很少有人这样做,内因是能力问题 1)若是直接致信CEO,找出不足与缺点,命中率相当高2)因为可以一步到位与高层沟通,这样长久积累,能快速掌握学不到的技能 8 企业 -- 个人 品牌宣传 √ 目前都是广告形式,没有想到通过简历,锁定投递过来的人 CSR(企业社会责任)执行的话,直接通过简历,即得企业社会责任,又可以得市场口碑,一举多得 9A HR → 企业 捕捉市场动态 × 很少有HR能站在市场角度考虑 HR能为企业,从招人这一关,就可以节约成本,提升市场口碑,是一个价值体现,最快实现的方法 9B 企业 -- HR 执行用人策略 √ 单向沟通,造成非常多的问题,特别是中国企业,8成老板是业务出身 目前企业还没有好的方式,用来指导HR开展全方位的工作 10A HR -- 猎头 应用猎头的人际网络,中高层招聘 × 很难招人时应用或者大公司,有一定数量直接外包给猎头 1)普通的HR,不能跟猎头很好的打交道2)HR与猎头打交道的同时,视野有限 10B 猎头 -- HR 提前获得内部招聘消息 √ 猎头的阅历,背景,不能用来跟HR形成朋友关系 没有开发出来,HR自有的人际网络 11A 企业 -- 招聘网站 HR用来发布招聘信息,是一个主流的渠道,另有以做广告为目的 √ 没有好的效果评估工具/软件 是否还可以节约成本 11B 招聘网站 -- 企业 是一个信息渠道/平台 √ 业务开发效果,不能与HR,直接形成朋友关系 1)不能与HR无障碍沟通2)不能把HR自有的人际网络开发出来  第 1 页 共 12 页