出勤管理四大原则.docVIP

出勤管理四大原则 主管主导原则 　　各级主管必须深入分析了解代理人缺勤原因，对缺勤者及时督查、沟通到位。惰性是造成缺勤的根本原因。这就要求主管及时对缺勤者督查沟通到位，对惰性较大的属员，在了解情况、帮助解决一些实际困难的基础上，将“道早、问好”的晨迎活动提前到每日自己起床时。几个道早、问好的电话或寻呼常常既能及时掌握属员状态、提醒属员立即起床，又能有效加深双方的感情。当然，前提是双方之前就做好沟通和约定。 合理处罚原则 　　我们常说：处罚不是目的，是手段，适当的处罚确实可以加强考勤的威慑力，但是如何运用处罚手段却非常值得研究。在我们的实践中，将出勤率与当周、当月、当季的各项业务推动（获奖资格）联系在一起，与节假日和平时公司的各项福利联系在一起，这样做往往比单纯经济处罚有效得多，既避免了逆反心理，又更符合人性化管理的要求。 团队利益牵制原则 　　制定一个相对客观的团队出勤率标准，将它与该团队的集体利益，如团队奖励、团队活动经费等联系在一起，使一个人的行为与团队利益直接联系，培育、调动团队意识和团队中互相帮助、互相督促的文化氛围。 　　与第一点原则相对应的是，各级主管的管理津贴也必须与其属员的出勤率相联系，以培育主管的管理意识并形成利益联动机制。 客观、公正、及时原则 　　客观是指考勤制度本身的制定应留有合理的空间，片面追求百分之百的满勤率是不必要的，也是有违人性化管理原则的。 　　公正原则的运用常常表现在对个别绩优人员的缺勤或偶尔缺勤时的处理上，近年流行的“讨个说法”的心态，其实就是公平、公正需求的深层反应。在处理绩优人员的缺勤时，要具备“千里之堤，溃于蚁穴”的警觉和长远观念，必要时，也要有“壮士断腕”的决心。 　　及时原则就是指对缺勤人员的处理必须及时到位、及时公开，累积或滞后的处理往往没有“静脉注射”式治疗来得有效，来得立竿见影。 　　有些管理者认为：属员出满勤是其应尽职责和基本义务，但对于在较长时间内模范履行这一职责和义务的人员也应当有及时有效的奖励和激励。 　　当然，管理是一个永无休止的过程，只有管理者持之以恒，常抓不懈，尤其是节假日后、大的业务推动达标之后的坚持是解决出勤管理难题的根本。　　寿险营销逐渐迈向成熟，仅靠大量增员来扩大组织规模已明显表露出它的局限性。因此，在不停止增员的基础上稳定现有的组员，发挥现有组员的潜能，在这个时候显得尤为重要。如何更好地发挥组织管理的作用呢？我推荐用“赏识—成功”的思维方式管理营销组织。 “赏识管理”的操作原则及方法： 原则之一：信任组员一学会自豪，学会欣赏 　　信任激发潜能。教育学、心理学研究表明，人的潜能充其量开发不足10%，每个人都有巨大的发展潜力。作为主管，首先应该学会欣赏自己的组员，为自己的营销组织中拥有这样的组员而感到无比自豪。组员如果能够感受到主管因欣赏而给予的信任，会干劲倍增。 原则之二：尊重组员一学会倾听，学会请教 　　尊重组员人格。主管与组员在人格上是绝对平等的。主管能够获得成功离不开全体组员的支持与帮助。所以，作为主管应经常专心倾听组员的各方面意见，有时还要虚心请教组织管理上的方法，使组员真正感受到被承认、被尊重。 原则之三：理解组员一学会感激，学会沟通　　理解是沟通心灵的钥匙。也许有人会问如果组员身上没有长处呢？告诉你，不可能！每个人身上一定有他的长处，看我们如何发掘，哪怕一点点的进步，比如进单了、拜访量增加了、准客户卡记录得很整洁、早会提前到、不早退等等，都有激励的价值。再没有的话，我们可以给组员创造一个表现长处的机会。最好的激励不是表扬，更不是物质激励，而是分享。组员感受到我们因为他而快乐，会受到最大的激励。 原则之四：宽容组员一学会反思，学会等待 　　耐心地宽容。看待组员不能绝对化----不是好，就是坏。人的表现大多数时候都是中间状态，当组员业绩和拜访量均不理想时，不要马上问”你怎么啦”，而是首先要问”我怎么了”，这样反思一下，就会发现自己管理中的疏忽，往往会获得更多的管理智慧。要允许组员有低谷时期，即使业绩不理想，没有拜访也要学会容忍。如果我们启发得适当，学会等待，一旦开启了潜能的大门，一个优秀的业务员会出现。 原则之五：提醒组员一学会批评，学会分担 　　真诚的提醒。常识管理不仅不否认批评，而且认为，讲究策略，适当的时候在”给足面子”的情况上可以更大胆地批评。我们发现，人们往往把”好朋友的提醒”当作生命的珍贵礼物加以接受。批评时讲究点幽默，是一个好办法。应该在充分鼓励的前提下批评，我们可以用推销保险的话术表达批评：YES….BUT…。学会分担是最好的提醒，可以这样说，每个业务员都想有高业绩，高收入，绝对不可能故意不出业绩。这时候，他们自己也很懊丧，作为主管在这个时候应该真诚地去安慰他，为他分担忧伤，而不是在伤口上撒盐，雪上加霜！心跟心的交流往往是在