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职业生涯规划管理规定 职业生涯规划管理规定 1、目的 为充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地开发本公司的人才；规划公司员工的职业生涯发展，促进员工与公司共同进步，特制定本规定。 2、适用范围 本制度适用于北京XXXX有限公司（以下简称XXXX或公司）除高管外的所有员工。 3、职责与权限 3.1 人力资源部职责 3.1.1 人力资源部是职业生涯规划的归口管理部门； 3.1.2 负责职业生涯规划的制度制定、组织实施等工作； 3.1.3 协助员工规划其职业生涯，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 3.2 各部门职责 3.2.1 协助人力资源部完成职业生涯规划的组织实施等工作； 3.2.2 承担部门内员工的职业发展引导、培训、绩效考核、工作实践等工作。 3.3 员工 员工是自我职业生涯规划的主体，积极思考自身需求，并配合公司的指导和要求，推动自身职业生涯发展。 4、定义 无 5、作业程序 5.1职业生涯规划系统 XXXX职位体系纵向分了四个层次、九个等级，横向分了五个职系。详见下表： 5.1.1 职级 根据公司规模、岗位数量、业务发展和人力资源状态，设立核心层、中坚层、骨干层和基础层四个层次，每个层次包括2-3个职位等级。职级是薪级的基础。 5.1.2 职系 根据公司各岗位工作性质的不同，设立五个职系。即：管理族、技术族、营销族、专业族和职能族，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。 （1）管理族：适用于公司承担管理职责的主管及以上管理人员； （2）技术族：适用于研发人员及测试、中试等相关技术体系人员； （3）营销族：适用于直接销售人员及市场相关人员； （4）专业族：适用于产品管理、项目管理、运营管理和质量管理等专业人员； （5）职能族：适用于财务管理、人力资源管理、行政后勤管理、生产辅助及客服服务等相关人员。 各职位类别与岗位对照表如下： 5.2 职业发展通道 5.2.1 纵向发展 5.2.1.1 公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的职业发展空间。每一职位序列对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工可以在各自的通道内有平等的晋升机会。 5.2.1.2 根据员工的工作表现，在本序列本岗位上员工的职级会做出相应的调整，对应的薪酬也会做出调整。 5.2.1.3 晋升条件 （1）具备良好的职业道德； （2）个人工作能力优秀，工作绩效显著； （3）年度考核成绩处于公司整体的中上水平； （4）达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求。 5.2.2 横向发展 5.2.2.1横向发展包括轮岗、调岗。横向发展往往伴随着责任的加大、工作任务的丰富化。在新的岗位上，员工将在专业知识上有新的提高，同时工作任务会更加丰富，从而通过多岗位锻炼成为一专多能的人才。 5.2.2.2 员工针对自己特长提出横向发展要求，公司结合实际情况，提供给员工不同职责范围内的工作岗位，以鼓励员工发展自己的多重技能。 5.2.2.3 轮岗 公司结合业务发展和员工个人需要，每年度可以安排部分员工跨部门、跨岗位轮岗，以加强员工对公司整体业务的了解从而提高整个公司的内部沟通与整体运作。 每年轮岗员工的比例可以在10-30%之间，轮岗时间根据实际情况安排，一般在3-6个月左右。 5.2.2.4 调岗 公司采取内部招聘的方式向员工提供换岗的机会。对于适宜内部招聘的岗位，人力资源部将在办公信息平台上发布信息，同等条件下优先考虑内部员工。 如果员工本人有在其他工作领域发展的兴趣，也可以向人力资源部提出申请，在结合个人兴趣与公司工作需要的基础上，可以参照内部招聘流程进行操作，向员工提供步入新的工作岗位的机会。 员工岗位发生变动，其级别根据新岗位确定，其工资待遇、工资级别、晋升评比、绩效考核指标、福利保险标准以及培训机会均按新岗位标准执行。 5.3 新入职员工级别的确定 5.3.1 对于新入职员工，由所在部门负责人会同人力资源部，根据其岗位性质及个人资历（如学历、国家职称、工作年限等）确定待评职称及预定级别。 5.3.2 新入职员工的工资原则上不超过其待评级别的中等工资。 5.3.3 试用期满后，由员工本人主动提出转正申请。各级人员依次审批通过后生效。 5.4 职业生涯规划步骤 5.4.1 自我评价 5.4.1.1 目的 帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前所处职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可获得的资源是否匹配。 5.4.1.2 方式 （1）职业兴趣确认：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。 （2）自我指导研究：帮助员工确