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绩效考核制度在高校中应用浅析 　　摘 要：绩效考核是高校人力资源管理的一项重要内容和热点问题。目前，我国高校绩效考核制度重形式、重量化，绩效考核体系和指标体系不够完善。对此，高校应该明确绩效考核的目的，定量考核与定性考核相结合，构建科学的高校绩效考核体系。健全绩效考核结果的反馈制度对高校未来绩效提高具有积极的推动作用。 　　关键词：高校；绩效考核；完善 　　中图分类号：G647.2 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）23-0159-02 　　引言 　　绩效考核指组织运用科学的方法对员工在既定的时间内所做的工作业绩尽可能地做出正确的评价，以达到对组织及个人绩效改善的目的。绩效考核作为一种绩效控制的手段，可以起到激励的功能，使员工增强其工作满意感。同时，绩效考核也可以作为执行惩戒的依据之一。绩效考核有利于对组织进行控制，对人员进行激励，优化资源配置。绩效考核也是高校人力资源管理体系的基础，绩效考核的结果是确定教职工晋级、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是教职工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。科学的绩效管理能使教职工更加了解自身的优势以及弱势所在，使之能够更好地对自身的工作进行反思，扬长避短，使其制定职业规划更具目的性、科学性。 　　一、我国高校绩效考核存在的问题 　　（一）绩效考核标准不科学 　　一个考核体系要发挥其激励作用首先要具有科学性和可行性。当前我国高校考核体系在标准设置上存在很大问题。我国高校在制定相应的考核制度时大多依照《事业单位工作人员考核暂行规定》，缺乏明确的指导性文件对高校绩效考核工作进行规范和引导，致使考核内容单一，缺乏具体的衡量标准和尺度，不能真正反映人员的工作数量和工作质量。在考核项目选择、考核指标设定等环节往往缺乏科学的分析，未能广范征求教职工的意见，经常由人事部门根据现有的条文结合学校管理者的意愿和偏好进行设定，导致绩效考评体系既缺乏其应有的严肃性，也严重影响了绩效考核在教职员工中的形象，致使产生消极抵触情绪甚至弄虚作假应付考核。同时考核指标设计过于笼统，没有做到因人因岗而异。高校教职工按岗位大多可分为教学类、科研类、党政管理类、教辅类、工勤类等，而每个大类又分为若干个小类，如教辅岗位类可分为实验教学类、实验管理类、图书资料类、其他专业技术类等。各类人员的岗位性质相差很大，但高校考核时，仅仅把考核对象分为教学科研人员、党政管理人员、工勤人员和其他专业技术人员四大类，统一按“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考核，而且每个人在每个方面分值权重都一样，只是细化的内容上侧重点略有不同，最终难免张冠李戴。 　　（二）绩效考评人员素质与考评方法有待提高和完善 　　绩效考评人员在考评过程中未能正确理解和使用各项考评指标，工作能力上有待提高。不能对参评人员一视同仁，无法做到客观、公平、公正的对参评人员进行考核，工作态度上有待端正。除此之外，考核体系本身在方法设计上也缺乏实用性，过多地注重静态的资料和资格的审查，无法对教职工的工作进行过程跟踪和实地考察，定量地考核具有一定的客观性却有失偏颇，定性分析又因为主观性太强而丧失了参考的价值，致使教职工往往追求教学科研的数量，丧失了对教学方法、教学内容、工作品质进行改进的热情。由于考核的过程中人的主观因素占有很大的方面，个人的人际关系，情绪化、功利化等一些非正常因素也会影响到考核的真实性。 　　（三）缺乏对部门、团队的考核 　　正确处理学院考核、部门考核与教职工个人岗位考核之间的关系，提升学院整体绩效水平。教职工的工作成绩需要先转化成部门绩效或团队绩效，而后才能达到推动学院整体业绩提升的终极效果。所以，跨过部门绩效和团队绩效，仅仅对教职工进行考核的方式是错误的。它使得教职工在考核时为个人的得分而斤斤计较，没有将注意力转移到关注所在部门的业绩以及学院整体发展上面。 　　（四）绩效考核与激励体制脱节 　　绩效考核作为一种管理思想和管理工具，其最大的作用在于激励员工向既定的目标前进，同时对偏离既定路线的行为进行纠正。目前高校的绩效核往往只重视结果而忽视对考核结果的使用，考核的结论只是公布一个结果。在对考核结果的使用上还没有建立起一个完善的制度，导致了绩效考核与激励体制相脱节，没有使绩效考核结果起到应有的激励作用，不能凸显绩效考核的导向、改进、激励的功能，更不能与近年来人力资源和社会保障部、教育部颁布的岗位聘任、绩效工资、岗位设置等一系列改革的举措相适应。 　　（五）考核的结果反馈不畅 　　绩效考核对教职工的反馈和沟通不畅通，教职工考核之前不理解考核的内容与程度，考核之后不了解自己的优势和不足，缺乏反馈，没有真正利用考核过程和考核结果来帮助教职工在工作能力、工作责任等方面得以提高，考核的结果运用太过于单一，考