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浅议我国人力资源管理 　　摘要：人才是当今企业生存和发展的关键。随着科技的不断发展和.生产力的进一步提高，当代企业的竞争不仅仅是资金和技术的竞争，更是人才的竞争。谁能拥有一流的人才，谁能拥有一流的技术、一流的管理，谁就能在激烈的市场竞争中岿然不动。本文对分析了我国人力资源的基本状况以及今后的发展方向。 　　关键词：人力资源 战略 方向 　　人才是当今企业生存和发展的关键。随着科技的不断发展和.生产力的进一步提高，当代企业的竞争不仅仅是资金和技术的竞争，更是人才的竞争。谁能拥有一流的人才，谁能拥有一流的技术、一流的管理，谁就能在激烈的市场竞争中岿然不动。我国企业要走出困境，提高效益，就必须加强人力资源管理，提高人力资源素质。 　　一、、我国人力资源管理的基本状况 　　改革开放二十余年以来，随着社会主义市场经济的不断发展和完善，越来越多的企业参与到国际市场竞争中来，国有企业也越来越关注人力资源开发状况。近几年我国国有企业的人力资源管理改革从落实自主权开始，在吸引人、激励人、开发人等方面较传统的人事管理有了明显的改善。但是，由于国有企业缺乏灵活有效的人才激励机制，致使企业的效益低下，经营困难，竞争力弱的局面，国有企业人力资源开发与管理主要存在的问题有： 　　1、人力资源管理理念陈旧，缺乏科学的人力资源管理。长期以来，我国企业的人力资源管理无法摆脱事务性管理的模式，不能将人力资源管理纳入企业的战略管理范畴，而是只有人事管理，这种管理方式强调以工作为核心往往注重事务性操作，而不善于开发人员的潜在能力，它要求人对工作要具有适应性，对员工工作绩效的考核取决于工作要求，工资分配的标准则取决于工作特征，这种以劳动人事管理代替人力资源管理的管理理念，抑制了人的能动性和创造性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高。 　　2、吸引人才机制严重滞后。许多企业在用人时往往只注重学历而忽视人才素质和实际能力，许多入在实际工作中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有获得更高的学历或文凭，因而无法获得提拔和重用，有的国企选拔人才时要求必须是硕士或博士，结果是博士硕士招了不少，但是实际效果却不一定好，有的学非所用，有的大材小用造成了人才的浪费。有的国企只重视技术水平和管理能力，而忽视人才的道德修养，致使一些心术不正的所谓人才走上重要岗位甚至领导岗位，造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。 　　3、缺乏科学的人员流动机制，人力资源外流严重。人才流动可使社会人力资源充分利用和发挥，是市场经济的需要，也是国际化的特征，流动是指有进有出。而人才外流就不同了，它指只出不进，并且流出去的人才给企业造成的负面影响很大。目前，国有企业在岗位设定时仍按照惯例或编制，部门领导设一正一副。在人才聚集的地方，人才对这种定死了的职位很难企及，他们在一个岗位上一呆就是十几年，这样的岗位设定，一是没有给人才留有更广阔的发展空间，不利于人才生存，会让人感到大材小用；另一方面，企业的智力资源就这样被一种无形的手集中装进了个人口袋里，当他们寻求新环境所需的智力资源积累完成后，他们会将多年来掌握的技术、客户、商情等一股脑地全带到其它企业。为此，企业领导岗位的设定，必须根据部门人才和智力资源的密度，根据部门创造利润的多少而定。 　　4、制度管理与人才管理不配套，人事部门管理制度不健全。我国企业在处理人才管理与制度管理关系过程中常犯的通病是没有或不善于将人才管理与制度管理有机地结合起来，使企业的经营管理过于依赖个人能力，而忽视了将人才经营的个人智慧向制度化、规范化和手册化管理模式转化，这样的结果是企业经营的好坏甚至兴衰存亡都与企业关键人才的去留有直接的密不可分的关系，企业人才的流动会不断地对企业的经营管理带来经常性的波动，造成企业在经营管理方面十分被动的局面。 　　二、我国人力资源管理的发展方向 　　我国人力资源管理的现状要求企业必须对人力资源管理进行改革和创新，以适应经济全球化的发展趋势，提高企业的竞争能力。从美国、欧洲现代企业的人力资源管理的实际中，可以看出人力资源管理的发展趋势，一切活动都围绕着企业的战略目标来进行，这种人力资源管理被称为战略型人力资源管理。这种战略型人力资源管理从现代人力资源管理演变而来，同现代人力资源管理具有相同的管理人性观，即“人本主义”的人性观。所不同的是，它更注重人力资源管理的战略导向，更适合企业的经营战略，因而更能帮助企业在激烈的竞争中获得成功。战略型人力资源管理包括如下内容：在各级管理中进行人力资源技能的培训、交流技巧方面的培训、内部咨询等。在最先进的企业中，人力资源部门已成为一个赢利中心，各级管理部门可以在公司内外购买到人力资源的专业知识，有些企业的人力资源部门还可以在市场上出售他们的技能。战略型人力资源管理表现出以下几个方