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人力资源管理 李绪红  人力资源管理的职能及部门设置 人力资源的配置 人力资源规划、招募、选拔、调配、提升等 培训与开发 技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等 工资与福利 绩效评价、报酬、激励等 制度建设 组织设计、工作分析、工作设计与再设计、员工关系、员工参与管理、人事行政 多国背景下的HRM 人力资源管理的内容框架 战略人力资源管理(Strategic HRM): HRM 的战略角色 SHRM 传统人事管理和现代人力资源管理的差异  What do they consider? 一、人力资源计划(Human Resource Planning) 预测组织未来经营对人员的需求和组织内外部的供给情况，制定必要的计划以确保组织在需要时能拥有适当的人员。 7W: who, what, when, where, how, why, for whom 为什么要制定人力资源计划？ 招募计划：避免料想不到的人员短缺 确定培训需求：避免技能短缺 管理发展 组织人员流动的模型 人力资源计划的对象 总体层面(aggregate level) 着重岗位本身，而非其人选 ，适用中层以下的岗位 例：Duke Power公司：以关键性角色为基础的HRP 关键性角色(pivotal roles)：在企业经营中具有战略意义的重要工作。 支持角色(support roles) 个体层面(individual level) 着重每个空缺岗位可能的人选，对于高级管理层格外 重要 二、人力资源计划的步骤模型 1. 收集信息 A 外部经济环境 B 内部 1 经济:总体状况和特定行业状况 1 发展战略 2 技术，竞争 2 现有人力资源状况 3 教育发展趋势 3 跳槽率和流动情况 4 类比和最好的经验的信息 5 劳动力市场 6 人口和社会发展的趋势 7 政府政策法规 II 续 2.预测人力资源的需求 A 短期和长期 B 全部及各个岗位 3.预测人力资源的供给 A 内部供应 B 外部供应 4.制定计划并实施 A 增加或减少劳动力规模 C 发展接替计划 B 改变技能搭配 D 发展职业计划 5.计划过程的反馈 A 预测准确吗? B 计划能否满足需求? 三、人力资源需求的预测 人员需求预测的方法 数学方法 ( Mathematical Methods) 前提假设 — 未来的趋势变化及各变量间的关系与过去保持一致。 — 随产量的增加，生产率保持不变或按照一特定的曲线规律变化 — 公司的经营计划、销售预测能较为准确地反映实际状况 在高度易变的环境中，这些假设并不总是成立 判断法 ( Judgmental Methods) 在拥有一些定量数据的基础上，更多地依赖专业经验和直觉进行预测。 简单数学方法 : 使用一个变量预测人员需求 生产率 ( productivity ratio ) 每个工人每年生产多少个单位的产品 人员配备比 ( staffing ratio ) 学习曲线分析 ( learning curve ) 生产率随经验增加而变化 进步指数 ( progress index ) 当产量增加一倍时，生产所需时间减少到的百分比 复杂数学方法 :使用复杂的统计技术 多元回归（Multiple regression）: 使用与劳动力需求相关的一些变量来预测未来人