【招】第二章++人员招聘的程序.ppt

员工招聘的程序 一、准备阶段 准备阶段的主要任务包括确定招聘需求，明确招聘工作特征和要求，制定招聘计划和招聘策略等。 1、识别职位空缺 （1）一般识别： 辞职报告 通知和筛选求职者：6~8周 决定提供工作与否：大约2周或更长 录用者通知前雇主：大约2周 2、决定如何填补工作空缺 核心人员：出现在工资表中的“长期员工” 应急人员：被代理人雇佣，再以固定费用临时性“租借”给企业，其薪水和津贴由代理人支付。 3、制定招聘计划 招聘计划的主要内容： 招聘的规模 招聘的地域范围 招聘的时间 招聘的预算 （1）、确定招聘规模 部门经理填写《招聘申请表》 人力资源主管或总经理批准 人力资源部门统计核准 招聘录用的阶段 各阶段通过的比例 （2）、确定招聘范围 考虑因素: 空缺职位的类型 企业所在地劳动力市场供给状况 （3）、确定招聘时间： —时间流失数据法（time lapse data） TLD案例 某餐饮企业计划在未来6个月内招聘20位服务人员。 TLD案例分析 TLD案例分析 决策： 该餐饮企业应在出现职位空缺前44天进行招聘 （4）、确定招聘预算： —人工费用：招聘人员工资、差旅费等 —业务费用：资料费、中介费、广告费、场地租用费等 （5）、确定招聘来源和渠道 工作公告实例 x x公司人员招聘工作公告 公告日期：———— 结束日期：———— 在——部门中有一全日制职位——可供申请。此职位不对外部候选人开放。 一、薪资支付水平： 最低—— 中间点—— 最高—— 二、所要求的技术或能力 候选人必须具备此职位所要求的所有技术和能力，否则不予考虑。 工作公告实例（续） 工作公告实例（续） 5、确定招聘来源和渠道 4、选人标准 （1）技术标准：根据岗位技术技能要求挑选人，以免在岗位与人员配置上出现技术性的偏差； （2）品质标准：一是人格特性测试，识别申请者的性格适合什么样的工作。一般包括：外向度，情绪稳定性，亲和力（团队意识、善于助人），对新事物的开放度，敏感度、容纳不同的意见和经验等。二是道德水准：诚实、守信、有无基本的法律意识和社会行为规范。 （3）文化标准：对企业文化的一种认同度（海尔的员工与企业文化成就了海尔）。是不是企业的志同道合者。 思考题：如果要建设一所私立学校，初始招生规模1000学生，请问你该如何计划你需要引进的人才？ 选人标准例1：微软：一流公司，一流人才 在微软，员工分为两类：产品开发人员（顶尖人员、核心员工）；非产品开发人员（一般员工） 微软绝对不降低选人标准，特别是产品开发团队。 盖茨认为，开发软件就必须依靠那些“非常年轻却几乎没有什么经验的人”。当微软的员工平均年龄上升到30岁以上的时候，将应届毕业生的比例提高到80%。 用人原则是用一个二流的人比用错人还糟。因为一个二流的人一旦在公司占了一个位子，你就很难让他走开。 选人标准例2：ATT:选通才，不选专才 从发展看，企业对通才的需求已经超过了对专才的需求，因为，形势变化太快，任何正规教育所培训的专业技能，在很短时间内，都会过时。 美国电话电报公司（ATT）通过长期观察发现，那些毕业于文史类的学生，在管理岗位上，和毕业于管理专业的学生干的一样好，有的甚至超过他们。 原因：专业知识更新快，非专业毕业生知道自己专业基础差，肯学习；非专业学生受以往专业训练的束缚少，一开始就接触最新的知识，有进一步塑造和发展的空间。 二、实施阶段：人员招募、甄选、录用 招募、甄选和录用是企业人力资源管理的最基础性工作之一；是企业获取人力资源的三个有机环节。 1、招募是企业与内部和外部人力资源的交接环节。招募的任务是想方设法将社会上所有可能符合招聘条件的人网络到企业的视野中来。如同企业设置一个容纳资源的大水池，先把水放进来。尽量不落掉一个对企业有用的人才。 2、甄选是企业挑选合格求职者的环节。水池的水很多，里面有残质，需要过滤的过程。甄选即降低“水位”的过程。如何从招募所网络的人中，挑选出最合适企业的人员，这就是甄选的任务。相对于招募来讲，筛选更重要，因为招错一个人，比少招一个人会给企业带来更大的危害。 3、录用是将挑选合格的求职者变成企业正式员工，并配置到相应的岗位。录用是招募和甄选的完结阶段。广义的录用应该包括岗前培训、岗位配置，帮助求职者成为正式员工。 招募、甄选和录用三个环节都非