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旅游企业人力资源管理 客观题 早在公元前5世纪，古希腊著名医生（希波克拉底）首先提出了（气质学说），即把人的气质分为（多血质）、（粘液质）、（胆汁质）和（抑郁质）四种类型。 因为真正掌握着填补空缺岗位的人员应具备条件的信息，所以应该直接参与员工的招募与甄选的管理者是（需要招聘员工的部门主管）。 压力式面谈是（第二次世界大战期间）发明的。 测量实际能力的测验被称为（能力测验）。 国外旅游企业在筛选不需要很高智力的、级别较低的工作的求职者时，经常采用的智力测验方式是（奥蒂斯独立管理心理能力测验）。 国外旅游企业对于高级经理人员的智力进行测验时，常采用的方法是（韦克斯勒成人智力量表）。 人力资源供给预测首先从（企业内部）开始。 “管理就是决策”这一观点是管理学家（西蒙）提出的。 培训工作针对性特点的核心是（实用性）。 企业为了使新员工能够尽快适应本职工作而提供的培训是（岗前培训）。 让员工根据自己的实际情况和需求选择满意的福利项目的作法被称作（弹性福利制）。 将员工从原来的岗位调往同一层次或略低层次的空缺岗位去工作的过程称为（内部调用）。 责任感属于内在性奖酬。 注重对下属需求的关怀的领导者采取的领导方式属于（支持型）领导方式。 既能反映出不同等级员工之间的劳动差异，又能反映出同一级员工之间的实际劳动差异的付薪方式是（计件式薪金）。 招聘人员不断攻击求职者，使他们产生防御行为，并激怒他们，再观察求职者的应变能力，这种面谈方式属于（压力式面谈）。 工作分析总结阶段的任务主要是根据搜集到的信息编制（工作说明）与（岗位规范）。 工作环境包括（物理环境）和（社会环境）两类环境。 工作分析过程中，搜集信息的主要方法有：（问卷法）、（访谈法）、（观察法）、（工作日志法）、（工作参与法）和（关键事件法）。 一般来说，根据分析内容导向的差异，职务分析的方法可以分为两大类，即（职务定向方法）和（行为定向方法）。 管理学中的个体差异主要指人与人之间在个性心理特征上的差别，包括（能力差异）、（性格差异）和（气质差异）。 面谈有四种类型，即（无计划的面谈）、（结构化面谈）、（复式及团体面谈）和（压力式面谈）。 情景模拟包括的内容通常有（公文处理）、（无领导小组讨论）、（角色扮演）。 旅游企业常用的心理测验方法有（能力测验）、（人格测验）、（兴趣测验）、（成就测验）。 心理测验具有（评估）、（诊断）与（预测）三种功能，是人员选拔的有力工具。 效度可以分为三种，即（预测效度）、（同测效度）、（内容效度）。 旅游企业在职员工培训的内容有（职业道德培训）、（知识培训）、（能力培训）、（操作技巧培训）。 新员工培训的内容有（企业文化培训）和（业务培训）。 四步培训法包括的四步是（讲解）、（示范）、（实习）及（辅导巩固）。 常用的评价员工培训效果转移的方法有（时间序列评价法）、（培训前后控制法）和（训练后控制法）。 绩效考评包括员工（素质评价）和（业绩评价）两个方面。 绩效考评的四个基本内容是（德）、（能）、（勤）、（绩）。 旅游企业员工考评中，最基本的标准包括（业绩标准）、（行为标准）和（任职资格标准）。 绩效考评的相对标准法包括三种类型，即（排序法）、（两两比较法）、（强制分配法）。 绩效考评常用的方法有（相对标准法）、（绝对标准法）、（目标管理法）和（绝对指标法）。 直接薪酬由（薪金）和（奖金）组成；间接薪酬又称福利，由（集体福利）、（补助）、（有薪假期）和（保险）组成。 63.薪金结构主要有三种形式，分别是（结构式薪金）、（岗位等级薪金）、（计件式薪金）。 64现代旅游企业的福利分为四类，是（集体福利）、（福利费用和补助）、（休假）、（保险）。 65工作动力的三种形式是（生存动力）、（目标动力）和（群体动力）。 66旅游企业群体规范的类型有（操作规范）、（形象规范）、（资源分配规范）、（社交规范）。 67首先将系统理论应用于劳资关系的是美国学者（邓洛普），他于1958年出版了（《劳资关系系统》）一书，说明了劳动关系的一般理论，并提供了分析的工具，用以解释和了解劳动关系。 68“终身职业制”是（日本）特有的人力资源管理制度。 69公平理论的提出者是（斯达西·亚当斯）。 二、主观题 1. 微观人力资源管理的含义与具体环节。 通过不断地获得人力资源，把得到的人力整合到组织中而融为一体，保持和激励他们对本组织的忠诚和积极性，控制他们的工作绩效并作相应的调整，尽量开发他们的潜能，以支持组织目标的实现，这样的一些活动、职能、责任和过程就是微观人力资源管理。 微观人力资源管理具体包括以下环节：（1）获取，即根据职务分析的结果制定出职务说明书，根据组织内、外条件制定人力资源规划，然后进行人员的吸引、招聘、考评、选拔、委派与安置；（2）整合，即通过培训使新员工了解组织的