《构建有效招聘体系》讲义超经典资料.ppt

测评技术 人才测评体系的五大环节 “五关”测评系统 十六种人格因素问卷——16PF 候选人A和B：谁更适合做人力资源总监？ 工作样本测验（个体情境模拟测验） 根据职位的工作特点，选择日常工作可能会遇到的一些关键事件，模拟关键事件发生的背景，让个体来处理这些关键事件。 文件筐： 角色扮演： 演讲： … 面试法（FACE TO FACE） 结构化面试：结构化面试是根据特定职位的胜任素质要求，遵循固定程序，采用专门的题库、统一的评价标准和评价方法，通过考官（或考官小组）与应考者面对面的言语交流方式, 评价应聘者胜任素质的过程和方法。 非结构化面试：主观的、随意的问问题，事先未准备好的，临时性问题。 结构化面试常用题型 引入型问题（背景型问题） 智能型问题 动机型问题 情境型问题 压迫型问题 行为型问题 编辑结构化面试题的原则 针对性原则。比如招聘一个基层职位，考核他的执行力而不考核其领导力 系统性原则。例如：招聘生产副总。主要考核以下胜任特征：组织协调能力、危机处理能力、决策能力、控制能力、化解冲突能力、分析判断能力、经营管理能力、逻辑思维能力 有效性原则。同一个。考核维度，情境案例考核比提问式的考核形象、生动，效度高 一致性原则。同一个职位，应当用相同或类似的考题 半结构化面试 面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试