万科的战略人力资源摘要.pptVIP

万科战略人力资源管理 战略目标 组织结构 角色定位 人力资源管理的四个部分 战略目标 2004 年万科提出新一轮的十年目标：继续领跑中国房地产，实现精细化和有质量增长的目标。到2014年，万科的目标销售额将由2003年的63亿达到1000亿元，利润收入100亿元，全国住宅市场的份额从目前的1%增长到3%。 在“做千亿元企业”的目标下，万科人力资源管理者又有了三个新的战略目标： 1）寻找和培养到未来千亿元级的万科的团队领袖； 2）组织结构调整和业务流程的重组，保持万科核心竞争力，保持领先同业10%~20%的距离； 3）保持和调整企业的文化使之能够随着时代的进步而进步 组织结构 新的组织结构分为四条主线：产品线、运营线、管理线、监控线。 产品线负责从产品的客户分析，规划设计，到工程管理，营销的全过程； 运营线负责融资、财务安排，运营管理，企业发展战略规划； 管理线包括人力资源、物业、客户服务、总裁办公室等； 监控线则负责公司的内部审计、风险防范以及党务工作。 另外董事会办公室负责投资者关系，媒体关系和研究工作。 万科的人力资源角色定位 1、服务于职员能力的提升； 2、服务于职员有效满意度的提升； 3、服务于组织效率的提升； 最终服务于人力资本的产出最大化。 具体来说表现为：战略合作伙伴、变革推动者、 方法论者。 　Eg：战略合作伙伴——人力资源部在项目论证过程中是唯一具有一票否决权的。 人力资源工作角色的转变：人力资源部应该成为一个战略管理和知识管理部门。 万科的人力资源管理 招聘 培训 绩效管理 薪酬管理 一、招聘原则 1、公平竞争原则 在不影响工作绩效的前提下，应尽量避免性别歧视、年龄歧视、婚姻状况歧视、残障歧视等，即避免将这些因素作为甄选的绝对必要因素。 对同一空缺岗位的应聘者，面试时的问题主体应相同。 2、亲属回避原则 制定规范化程序以避免任人唯亲。 各公司（部门）计划补给人员（无论是现有岗 位发生空缺还是新增编制），需填写《职位空 缺申报表》，并经本公司分管人力资源的负责 人确认后报总部人力资源部。 一、招聘原则 3、注重专业原则 万科录用的每一个人，都应当具有公司需要的专业技术、管理技能和发展潜能。 第二轮面试应由职位空缺部门负责人指定的人员主持，面试重点在于考察应聘者专业素质。 4、不拘一格原则 总部人力资源部将根据集团职位空缺规模组织大型招聘活动， 其中包括高校毕业生招聘、集团专场招聘、招聘路演等形式。 可以通过各种渠道适当引进中高级人才。但是通过猎头公司 获取高级管理人员或专业技术人员，需经总部人力资源部批准。 5、科学测评原则 各公司可就应聘者能力素质倾向、行为风格特征、职业动机 等方面采用专业测评工具组织应聘人员参加人才素质测评， 尽可能避免主观性、随意性。 招聘流程 二、培训和发展 1.万科化培训原则 万科化是万科价值观和经营管理理念的体现,它用来规范所属公司的经营管理行为和职员的职务行为。每一个新职员、新公司都必须接受万科化的培训。 措施：新职员NEO集中培训 帮助新职员进一步认同万科文化，解决工作中的实际问题,帮助新职员提升自我管理的技能。培训内容包括万科理念强化课程，基础管理课程，自我研修课程等。 2.储备培养原则 鉴于人力资源成长的特殊性，要有计划地进行潜力人员的储备和培养 措施：后备干部培养办法 为建立并健全集团的人力资源管理体系，保证集团具有一支综合素质优秀、积极进取、心态开放、勇于创新的后备干部队伍，特制定本管理办法。 3.管理教练原则 措施：培训师资管理规定 为了培养企业讲师，提升工作水准，有效利用培训资源，建设万科师资队伍，特制订以下培训师资管理规定。在万科提倡“一个优秀的企业管理者同时也是并且也应该是一个优秀的讲师”。万科的管理者肩负的工作责任之一是将自己的知识、技能传播给其他人，而授课就是一种直接有效的手段。 4.毕业生培训原则 措施：高等院校毕业生培训管理办法 帮助新加盟万科集团的大学生了解公司的历史以及理念， 培养职业意识，尽快完成从学生到职业人的角色转换。 对于应届大学生的培训重点，主要包括课堂学习以及实习两部分。 三、绩效考核 1.年 度 考 核 评 议 为帮助职员总结个人工作得失，明确未来工作目标和工作要求； 同时给下一年度人力资源开发、调配提供依据，促进管理人员与职员的沟通交流，提高管理绩效，将根据实际以下属公司、部门为单位按月度展开适度的考核； 同时每年总部人力资源部将进行全面性的职员考核，通过职员与直接上司共同填写《年度考