一般管理人员考核评价指导意见要点.docVIP

××有限责任公司 一般管理人员综合考核评价指导意见 第一章 总 则 第一条 为推进“十二五”方略，全面、科学地考核评价集团公司一般管理人员，促使其以绩效和能力为导向，围绕集团公司发展战略和企业发展目标加强自身建设与管理，不断提升综合素质，持续改善和提高集团公司及各层级的管理绩效，制订本试行办法。 第二条 综合考核评价（简称考评）就是将干部考察与绩效考核有机结合，引用360度绩效考核方法，对集团公司的一般管理人员以月、季、年度为节点进行多维度的考核与评价，考评结果作为一般管理人员培养、使用、奖惩的重要依据。 考评坚持党管干部原则和德才兼备、以德为先的用人标准，坚持定量考评与定性评价相结合，过程考评与结果评价相统一；以落实科学发展观实际成效为基本依据，综合运用多维度测评、个别谈话、业绩分析等方法，客观公正地对集团公司一般管理人员的素质和能力、工作业绩等情况进行综合评价。 第三条 适用范围：集团公司总部主管及以下管理职位人员；事业部职能部门副职及以下管理职位人员；事业部所属单位和权属单位职能部门中层正职及以下管理职位人员。事业部和权 -1- 属单位无利润（内部收支差）考核的车间等组织机构参照执行。 第二章 考评内容 第四条 对一般管理人员突出素质、能力、绩效等三方面考评，考评既要体现国有企业管理特点和与市场化接轨的要求，也要结合不同管理职位、管理层级、业务性质、党建一体化的建设要求、工作价值判断取向等设置关键考评领域和指标，实行过称+结果为主的考评，在对素质（态度）和能力实施共性考评的同时，设计个性化的绩效考评项目，具体考评项目设计见附件1。 （一）集团总部机关主管及以下职位管理人员考评内容：重点考评被考评对象专业化管理能力和工作技能、工作效率和工作成效。 （二）事业部职能部门副职及以下管理职位人员，以及事业部所属单位和集团公司权属单位职能管理部门中层正职及以下管理职位人员重点考评内容：工作态度、执行力、工作能力、工作质量和效率。 第五条 按照第四条中的（一）、（二）项考评要求，设置相应的考评参考要点，见附件6。 第三章 考评程序 第六条 考评分为：月度/季度定期考评、年度综合考评。月度/季度考评一般在次月或下一个季度的前10日完成，年度 -2- 考评一般在次年1月份进行。 第七条 考评一般程序为：制订下达考评计划或方案、考评准备、组织测评、上级主管领导及部门评价、个别访谈、考评记录、调查核实、提出考评结果建议、考评结果审定与反馈、考评资料归档。 第八条 制订下达考评计划或方案。各级考评组织机构一般应在实施考评前的上一年度12月份以文件形式制订并公布下达考评计划或方案。考评计划或方案内容：考评项目；考评项目的计算公式或统计规则；考评项目内涵的界定；绩效指标；考评项目权重的配分；评分规则；考评项目的数据来源；考评周期。考评计划或方案拟定的基本要求如下： （一）设置考评维度。考评维度是对考评对象考评的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度和个人素质维度等。每一个考评维度由相应的测评指标组成，不同考评期间可采用不同的测评指标。 （二）明确考评主体。考评主体分为直接上级主管和上级主管部门考评、同级人员考评、下级参与测评。不同的考评纬度对应不同的考评主体。 （三）设立绩效目标。考评周期内的绩效目标根据岗位职责、上级组织要求、月/季/年度工作计划等提取。周期内的考评工作重点和部门工作重点，由上下级之间沟通确定，并制定当期工作计划和考评指标，形成考评表，报上一级主管领导审批后实施。绩效目标设立应注重： 1、重要性。目标项不宜过多，选择考评周期内的工作重点 -3- 或岗位职责中的关键性工作作为考评指标，以3－5条为限，经常性的工作、花费时间短的工作、完成难度小的工作不必纳入考评指标。 2、挑战性。指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性。 3、一致性。各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。 （四）合理设置考评指标的权重。权重表示单个考评指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评人评价时的相对重要程度。 1、“一票否决”指标。对特别关键、影响全局性的指标可由直接上级设立为一票否决指标。 2、“单项否决”指标。对特别重要，影响单位或部门整体工作的指标可由直接上级设立为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考评周期内的该项指标对应分值为0分。 第九条 考评准备。考评机构制订实施方案，与被考评部门主要负责人沟通协调相关事宜，发布考评工作预告。被考评对象根据要求分别撰写述职报告或工作鉴定表（见附件2），配合做好考评的各项准备工作。述职报告或工作鉴定表内容主要包括工作态度、履职情况、主要工作成效、廉洁自律、存在不足及改进措施。 第十条 组织测评。参加测评