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浅谈如何开发优化人力资源能力结构 　　人力资源是企业发展的第一资源，合理的人力资源结构将使企业的人力资源投入产出更为有效；现实运行中，企业即使根据企业战略设计了人力资源配置计划，但是企业在运作过程中不可能完全按照计划操作，从而使人力资源配置计划只反映了企业发展过程中，企业人力资源需求的规律，却很难对人力资源的具体工作给予有效指导，特别是在当前国内的人力资源市场没有真正形成的状况下，无法进行有效的人力资源结构调整，以适应以为企业战术、业务、规模等因素变化而产生的对人力资源需求的变化。 　　人力资源结构包括： 　　1、人力资源数量：反映人力资源数量与企业机构的业务量的匹配程度； 　　2、人员类别构成：企业人员类别构成，可显示一个机构业务的重心所在； 　　3、员工能力素质：反映企业不同素质、不同能力员工的配置状况，从而反映企业总体能力状态，和各部门能力情况，但企业能力不是简单的员工能力总和，而应该使员工能力的组合；4、员工基本结构：反映员工的年龄、性别、民族等分配情况； 　　5、职位结构：反映企业职位体系、岗位体系现状，以及在职位体系、岗位体系上人力资源分布状况。 　　笔者认为，人力资源结构直接反映了企业人力资源配置的现实状态，结合企业战略进行分析，可以比较清晰的看到现有人力资源是否能够对于企业战略的实现给予支撑，以及其中潜在的问题。 　　通过对我国21世纪电力行业发展的领域及布局的观察――“1、调整电力结构调整电力结构，促进产业升级是21世纪初期电力工业的首要任务；2、重点发展电网，加快城乡电网建设与改造；3、优化发展火电……等等”可以看到火电企业将面临――“由于大量发展火电给环境带来很大压力，也使得中国发电能源结构失调，所以行业结构必须通过加大水电开发力度，逐步提高水电装机在整个发电装机中的比重；并且还要通过适当发展核电、因地制宜发展新能源发电等措施，使中国发电能源结构趋于合理。 　　国民经济的持续、快速增长将继续推动电力需求强劲增长。随着宏观调控措施效果的进一步显现，高能耗行业以及工业行业增长回落到正常区间，电力行业需求压力将有所缓解。但供需矛盾依然存在。预计2004全年社会用电将增长14.5%左右。随着新装机容量的投产和电网建设的推进，2006年有望实现电力供求平衡。”的分析，可以看到作为火电企业，必须在市场环境上处于供大于求的情况下，提高自身技术水平，进一步扩大企业生产规模，以求得在电力行业市场化经营后，所面临的竞争环境。同时，我们也可以发现，由于电力行业产品完全同质化，安全生产是企业生命线的特点，电力行业将来的主要经营管理人员在精通企业管理、市场运作的同时，也必需对生产运行的专业知识和行业技术发展趋势有着深入的了解。 　　众所周知，物质资源、人力资源和自然资源是企业保证业绩增长、技术进步的基本要素。世界银行的专家对192个国家的资源的存量作过统计，目前全世界物质资源、自然资源和人力资源，这三大资源的构成约为16：20：64，也就是说，人力资源是全球国民财富中最大的财富。 　　目前，我国资源状况不容乐观： 　　? 物质资源短缺，国内投资额占世界总量的3.4%； 　　? 技术落后，国际专利批准数不足世界的1%； 　　? 自然资源紧缺，占世界的10.54%； 　　? 人力资源不足，据统计，我国1990―1999年新增劳动力总数为1.89亿，其中大专以上技术人才仅占3.5%，中专、技校、职业高中毕业生中占 14.5%，只接受过初中教育的占46%，有36%的新生代劳动力还达不到初级技术所要求的文化程度。低素质的劳动力供过于求，而高素质的人才则供不应求。 　　可见提升企业的能力，首先要从分析企业发展所需能力结构入手，然后有计划、有步骤的提升企业员工的能力，不断提升企业人力资源效力，是我国企业面临的头等大事，人力资源开发则是提高企业员工未来的能力和素质的基本途径，是增加人才资源总量和质量的根本途径。 　　人力资源开发不可空穴来风，也不是无根之水。人力资源开发的目的是通过企业员工的能力，改变企业能力构成，以提高企业能力。但人力资源开发不仅仅是依靠企业提供的内、外部培训完成的，而培训是人力资源开发过程中不可缺少的组成部分。 　　企业人力资源开发的全过程应当： 　　1、分析企业战略，从中提取人力资源开发目标，如：某公司战略中有“上规模”这样的提法。从中可以发现，企业“上规模”就一定会产生一定量的中、高级的经营管理岗位，而为这些岗位按照企业战略设定的时间和任务目标，进行人力资源储备是一个人力资源开发目标； 　　2、根据人力资源开发目标，分析企业现有资源，并设定阶段性任务目标，如：人力资源部明确了需要在什么时间、为那些岗位储备人员，通过整理这些岗位的任职资格，就可以明确应该储备什么样的人员；结合公司现实情