第九章职业测验详解.pptVIP

第九章 职业测验 一、职业测验的概述 二、智力测验在职业决策中的应用 三、多重能力倾向测验 四、特殊能力倾向测验 五、职业兴趣测验与职业指导综合计划 六、管理者测评 第一节　　职业测验概述 一、职业测验的产生： 1、1850年美国的职业指导运动。 2、1909年Frank Parsons在其《职业选择》一书中系统论述了职业选择的指导理论及程序。 3、1927年E. K. Strong编制第一个兴趣测验，即斯特朗职业兴趣问卷。 4、1928年，C. L. Hull出版了能力倾向测验，强调人类特质与职业要求的匹配。 5、1947年美国教育测验中心建立。 6、1958年美国《全国义务教育法》鼓励将心理测验与职业指导紧密结合起来。 7、1959年美国大学测验中心成立。 二、职业测验目的与基本假设 职业测验目的：探讨人与事的最佳匹配：人员选拔、训练、考核、分配、激励——使组织实现最大效率，人获得最佳发展。 基本假设：事与事不同、人与人有差异，人不可能适合任何事，因此事要择人，人也要择事，人要发挥自己的潜能，务必让人与事最佳匹配。 能岗匹配原则 原因： 能级区别 专长区别 不同系列、层次的岗位对能力有不同要求 三、职业测验的应用 1、为人择事的职业指导； 2、为事择人的职业选拔； 3、安置及各种执照和资格的授予。 四、职业测验的效度 1、预测效度（提高预测效度的四个步骤）： （1）工作分析，确定工作内容及所需具体技能、知识与条件。 （2）挑选或编制系列测验，评价工作分析中所确定的特质。 （3）求出各测验与工作作为的适当效标之间的相关，挑选出相关高的测验组成最后的组套。 （4）说明在人事决策中该测验的用法（使用与分数解释）。 理想研究和常用研究方法。 2、内容效度：实际测验的内容与应该测验的内容的一致性。依赖于对职业进行的系统和彻底的工作分析。工作分析包括对工作本身的描述和对从事该工作的人所需要的能力与知识的考察。 　　工作要素调查表：P235 心理测试法 1、智力测验 一般认知能力 智商(IQ) 2、个性测验 性格特征 《16个性因素问卷》 3、心理健康测验 情绪稳定性　 《情绪稳定性测验》 4、职业能力测验 职业活动效率 一般职业能力测验 　　　　　　　　　　　　　　　　　 专门职业能力测验 5、职业兴趣测验 职业兴趣爱好 《职业兴趣量表》 6、创造力测验　 创造力　　 《创造性思维测验 》 第二节　智力测验在职业决策中的应用 一、智力测验运用于职业决策中原因： 　　　1、它直接测量了大多数重要工作所必须具备的智力技能； 　　　2、它测量了许多职业所必须具备的相关知识； 　　　3、为受试者业已形成的学习策略、问题解决方式和工作习惯提供了一个间接的指标。 二、常用量表： 　　　1、韦斯曼人员分类测验（Wesman Personnel Classification Test）； 　　　2、工业人事测验（Personnel Tests for Industry，PTI） 　　　3、韦克斯勒成人智力量表。 第三节　多重能力倾向测验 一、能力倾向： 　　　个体潜在的能力，预测一个人将来可能的成就水平。包括多重能力倾向和特殊能力倾向测验。 二、多重能力倾向测验的特点： 　　　1、典型多重能力倾向测验包含4-9种分测验，分别测不同能力。 　　　2、常模通常根据一个标准化的团体建立，具有较高的信度与效度。 　　　3、在测验时间和材料上都比特殊能力倾向测验经济。 三、常见多重能力倾向测验：P241 1、学业能力倾向成套测验（如Guilford-Zimmerman Aptitude, GZAS；Differential Aptitude Tests, DAT）。 2、工业能力倾向成套测验（如General Aptitude Test Battery, GATB； Flanagan Aptitude Classification Tests, FACT；Flanagan Industrial Tests, FIT）。 3、军事能力倾向测验（如Army General Classification Test, AGCT；Armed Services Vocational Aptitude Battery, ASVAB）。 （四）行政职业能力测验 第四节 特殊能力倾向测验 一、感知觉和心理能力测验（感知觉测验、心理运动能力测验）。 二、机械能力测验（空间关系测验，本纳特机械理解能力测验BMCT，SRA机械概念测验）。 三、文书能力测验（一般文书