基于企业生命周期的高管激励契约最优动态配置——价值分配的视角.pdfVIP

经济理论与经济管理 2015年第6期 基于企业生命周期的言同答目。 激励契约最优动态配置木 — — 价值分配的视角 王 旭 徐 向艺 [提 要] 本文基于生命周期和委托代理理论，在价值分配视角下，阐释 了生命周期演进 过程中高管效用敏感性变化规律以及不同高管激励机制运行特征，构建了高管激励契约最优动态 配置方案，并利用中国高科技上市公司2010--2013年的面板数据，对高管激励契约体系对企业 价值分配的影响进行了实证检验。研究结果表明，在企业成长期和蜕变期，高管薪酬激励能够有 效抑制代理成本；而高管声誉激励机制仅在企业成熟期表现出对代理成本的抑制效应；生命周期 各阶段 内，控制权激励均未发挥显著的治理作用，相反在蜕变期，控制权沦为高管挖掘私人利益 的工具。因此，改善薪酬激励期限结构，提升声誉激励和高管市场约束的持续性，构建高管控制 权管理制度体系是实现高管激励契约最优动态配置的必经之路。 [关键词] 高管激励契约；企业生命周期；最优动态配置；代理成本 系，实现剩余索取权在嵌入到价值交换网络中的利 一 、 问题提 出 益主体间的合理分配。r3][]因此，两者在激励机制 设计原理和激励 目标锁定上存在显著差异。企业剩 企业高管激励契约的设计和配置是解决股东与 余价值分配的合理性决定了企业成长和价值创造的 经理层之间代理冲突，促进高管个人利益、股东利 潜力，且价值分配导向下的高管激励契约安排是企 益和公司利益激励相容的核心问题，也是实现剩余 业进行价值创造的基础，是保障经营管理者具有充 价值在利益相关者之间合理分配的重要治理机制 。 分动机进行高效生产和创新的重要前提条件。为 学术界将高管激励机制的运行导向划分为 “价值创 此，在价值分配视角下探索高管激励契约体系的设 造”和 “价值分配”两个维度 ，前者重点关注企业 计和运行具有重要的理论价值和实践意义 。 的生产领域，考察如何通过公司治理促进技术创 高管激励方案与价值分配效果的关系得到广泛 新，创造高水平 的企业价值。口]|L。]而在价值分配视 研究。_3_f][然而，多数文献聚焦于薪酬激励或控 角下，高管激励研究以委托代理理论为基础，以解 制权激励等单一激励方式上，缺乏对高管激励契约 决第一类代理冲突为 目标，旨在设计最优的激励体 体系的系统性思考。同时，部分研究专注于静态考 王旭，山东财经大学工商管理学院，邮政编码 ：250014，电子信箱：wangxu1203@126．com；徐向艺，山东大学 管理学院。本文受到国家 自然科学基金面上项 目 、教育部人文社科青年项 目 (14YJC630131)、山东省社会科 学规划研究项 目 (14AWTJ01—10，14AWTJ01—12)的资助。感谢匿名评审人提 出的修改建议，笔者已做了相应修改 ， 本文文责 自负。 8O 经济理论与经济管理 2015年第 6期 察高管激励效应 ，忽略了在企业不同成长阶段高级 制组成。_6]而经典的薪酬激励、声誉激励和控制权 管理人员对不同激励工具的差异化敏感性这一事 激励三种激励方式的运行特征分别能够从显性激励 实，继而使得高管激励契约安排的相关研究存在较 和隐性激励分析范式得到合理诠释。 大拓展空间。作为一种契约体系，不同高管激励工 1．薪酬激励的货币效用。作为典型的显性激励 具的激励效果存在明显差异。[6]诸如薪酬激励、股 手段，高管薪酬是对高管