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信息收集要点 P4案例及分析 信息收集要点P6 尽量全面 准确 整理清楚：避免含糊词语，避免口语化 信息收集的基本方法P7 观察法 注意： 1、不影响工作人员的正常工作； 2、适用于体力劳动岗位，不适用于脑力劳动岗位 3、工作行为要有代表性； 4、要有准备的观察； 5、与其他方法联合使用。 问卷调查法 面谈法 内容：1、岗位工作目标；2、岗位工作内容；3、岗位的性质和范围-----核心内容；4、岗位责任 注意：1、事先有计划；2、对岗位不对人；3、尊重对方 工作实践与工作日写实法—了解岗位信息的最好方法 功能性工作分析法：工作信息、工作者信息 关键事件法 职务分析 ------岗位职务描述工作的核心内容 岗位职务分析的目的，从培训的角度看，就是要更好地提高培训的针对性和有效性（P213） 职务-----岗位的职责与任务 影响职务分析的四个影响因素：P23 （或职务分析时应注意的问题） 专家的素质 专家队伍构成因素 信息收集的准确度 组织管理与过程控制 岗位分析报告撰写P210 实录法：按岗位分析问卷格式填写 ——客观、准确，但不够深入 再加工法：将岗位分析问卷内容重新整理 ——对撰写人要求高 岗位规范书P201（P198案例） -----该岗位员工在教育、工作经验及其他因素方面的最低要求，包括： 经验因素 教育因素 个人特质因素：应根据具体岗位而具体确定其实际内容 岗位责任：管理责任、安全责任、设备责任 ----重在工作内容与职责方面。可根据企业需要确定编写内容 一、一般资料 二、工作描述 三、任职资格说明 四、工作条件与环境说明 五、个性特质要求 岗位说明书（P201） 岗位职务档案的使用P21 针对性：不同目的，选用其中不同的条款 灵活性：随着时间的变化，某些描述可能有差异，应灵活应用 培训导向性 进一步细化 跟踪评估：不断完善，才能保证质量 注意事项 不能说开发了岗位职务档案，就等于开发了培训、招录员工、评估员工业绩等方案 岗位职务档案不等于培训方案，也不等于招录员工、评估业绩等方案 岗位职务描述基本理论（P203） 工作任务特性理论： 任务特性形成工作岗位，并对员工产生激励作用 工作特性模型（目前应用较为广泛）： 任何工作都可以用5个核心任务维度来描述 技能多样性 任务统一性 任务重要性 工作自主性 工作反馈 必备任务特性理论（P203） ： 复杂而富于挑战性的工作能增强员工的满意度并降低缺勤率 考虑员工背景时：城市员工喜欢简单工作（因兴趣广泛）；乡村员工则相反 工作岗位的复杂程度可用 6种任务特性来界定： 工作内容的变化性 工作内容的自主性 工作对员工责任的要求程度 所需的知识与技能 所需的社会交往 对于社会交往的可选择性 教材开发组织工作的主体内容（P316） 确定任务，落实人员、经费 确定选题、类型、内容 确定主编、参编 制定编写计划及内容提纲 监督实施 培训教材开发人选的确定（P315） 主管部门： 确定主编、参编 经费 实施计划审定与控制 等 协办单位：协助主管部门进行教材开发 主编、副主编 参编 培训教材开发实施工作 教材开发的基本步骤（P319）： 1。收集教育培训素材 2。设计信息存储和输出形式：文字、图片、音像 3。根据信息存储和输出形式设计、开发教材 培训教材的开发方法（P318）： 1。自编自制 2。集体合编 3。补充或充实现有教材 4。借用现有素材 5。选用其他相关教材 教材架构设计 根据课程、对象、目标确定内容提要 分析确立教材的层次、结构 分列篇目提纲，包括知识点、技能点、重点 制定编写方案，如：案例要求、技能比重 教材的编辑制作 教材编辑基本原则（P327） 1。针对性与实用性原则： 针对培训目标进行编写，与实际相结合，能解决实际问题 2。系统性与科学性原则 3。创新性与新颖性原则 4。反映最新科技成果原则 教材的编辑方法（P319） 讲授法教材编辑：注意篇、章、节的结构与层次 多媒体教学法教材编辑：注意结构及应用方面的说明 角色扮演法教材编辑（P320） 案例法教材编辑：注意案例的典型性和代表性 成套系统培训法教材编辑：注意总体结构及各环节的衔接 技能 结合实际： 制定教材开发计划 应该把握哪些关键环节？ 组织工作的内容与关键？ 岗位职务描述（理论4％；技能0％） （理论5％；技能0％） （理论8％；技能0％）（理论5