激励理论(领导理论整合)精要.ppt

（二）“社会人”假设 “社会人”假设的理论基础是人际关系学说，这一学说是由霍桑实验的主持者梅奥提出来的 。 主要内容： 1．人是社会人，除物质因素外，社会心理等因素也影响着人的积极性 。 2．生产效率的高低主要取决于员工的士气，而员工的士气主要取决于各方面的社会关系是否协调。 3．在正式组织中存在着非正式群体，他们有其特殊的行为规范，对其成员影响很大。 4．领导者要善于了解和倾听员工的意见和要求，使正式组织的经济需要和非正式组织的社会需要取得平衡。 管理对策 1、管理的重点应放在关心人、满足人的需要上； 2、注重培养形成职工的归属感和整体感； 3、提倡集体奖励； 4、参与管理。 （三）“自我实现人”假设 所谓自我实现，指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满意． 麦格雷格总结了马斯洛，阿吉里斯以及其他人的类似观点，结合管理问题，提出了Y理论，Y理论（自我实现人）与X理论是根本对立的，其基本内容如下： ⑴厌恶工作不是人的本性，使脑力和体力的消耗象游戏或休息一样自然。 ⑵人是有责任心的，人们愿意接受，追求责任。 ⑶控制和惩罚不是使人努力工作的手段，人们愿意自我管理，实现组织目标。 ⑷人的想象力和创造力，在现有工业社会条件下，只得到部分发挥。 管理对策 1、管理的重点要改变：创造适当的工作环境使个体充分地自我实现； 2、管理人员的职能要改变：指挥者、调节者——采访者；其主要任务在于为发挥人的才智创造适当的条件。 3、奖励方式要改变： 外在奖励：工资、提升、良好的人际关系 内在奖励：从工作中获得 只有内在奖励才能调动员工的积极性 4、管理制度要改变 （四）“复杂人”假说 与之相应的是“超Ｙ理论”——摩尔斯和洛斯奇 复杂人的含义 其一，就个体人而言，其需要和潜力会随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变，环境的改变以及人与人之间关系的改变而各不相同。 　　其二，就群体的人而言，人与人是有差异的。因此，无论是经济人、社会人，还是自我实现人的假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适用于一切人。 超Y理论 1、人具有不同的需要和动机，但最主要的需要是实现其胜任感； 2、胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足； 3、当工作性质和组织形态能适当配合时，胜任感最能被满足； 4、当达到一个目标时，胜任感可以被激励起来，目标已达到，新的更高的目标就又产生。 管理对策 1、采用不同的组织形式提高管理效率； 2、根据企业情况不同，采取弹性权变的领导方式，以提高管理效率； 3、善于观察和发现职工在需要、动机、能力、个性之间的个别差异，根据具体情况，采取灵活多变的管理方法和奖励方式。 目录页 三、领导效能理论 11 领导效能理论 领导的效能不仅仅是由领导者一个因素决定的，被领导者和环境等也是影响领导效能的因素。 因此，必须考虑领导者的行为和环境的相互作用，相互影响，领导的行为若想有效，就必须随着被领导者的特点和环境的变化而变化，而不能是一成不变的。 这是因为任何领导者总是在一定的环境条件下，通过与被领导者的相互作用，去完成某个特定目标的。 领导品质理论 领导行为理论 领导方格理论 2.领导系统理论 3.权变理论 菲德勒的权变理论 领导生命周期理论 合作精神 决策才能 组织能力 精于授权 善于应变 勇于负责 敢于求新 敢担风险 尊重他人 品德超人 美国 企业 家提 出的 合格 企业 家应 具备 的条 件: 2 领导行为理论主要研究领导者行为与工作群体绩效之间的关系及不同的领导行为对职工积极性的影响，从而寻求有效的领导方式。 领导行为模式的内容： 工作导向：领导者对完成生产和工作的重视度 关系导向：领导者对被领导者的关怀度 2 （一）领导方格理论 （二）领导系统理论 不受欢迎的企业领导者： 不允许下属提出反面意见 不将真正的想法告诉下属 从未在上级面前替下级辩护 觉得与下属交往，有损其权威 决策不果断 对于意外事件不知所措 不了解自己的缺点 否决较无经验的下级提出的新构想 不擅长避免引起下级反感的批评技巧 认为处罚、压力是最佳的激励因素 对人的关心 对生产的关心 高 高 低 9.1 5.1 1.1 9.5 5.5 1.5 9.9 1.9 自下而上，对人员关心的程度 由低而高；自左而右，对生产 关心的程度由低而高。图中共 有81个小方格，代表着81种 “对生产的关心’和“对人的关心 这两个基本因素以不同的比例 相结合的领导方式。 在“9.1”管理方式中，重点放在对工作和作业的要求上，不大注意人的因素，管理人员的权力很大，负责计划、指挥和控制下属