现代人力资源管理新课题..精要.pptVIP

职位 职位是组织的基本单位---基本构成因素。 职位属于组织而不属于人---职位实际存在。 职位面向结果---组织的目的。 职位是动态的---随战略和结构而变化。 职位是任职者正从事任务及活动的组合---任职者变化需要对职位重新定义。 什么是职位分析？ 职位分析是： 对职位相关信息的收集、加工和处理过程。 职位分析是一个了解职位，并将其信息以便于他人理解的方式描述出来的过程。 是理解要做好的工作是“什么”和“为什么”的一个程序。 一个能够收集事实依据使他人对已做工作作出评判的程序。 此流程的产出是“职位描述”。 职位分析的要素 1.职位的目的(Purpose of job) 2.主要应负责任(Key Accountabilities) 3.关键绩效衡量(Key Performance Measures) 4.工作范围(Dimensions) 5.任职者的资格条件(Jobholder Qualifications) 6.工作关系图(Organization Chart) 5.把职业化作为衡量人力资源管理水平的重要标志 什么是职业化? 精于此道，以此为生 为什么要职业化？ 管理就是与低效率作斗争 如何实现职业化？ 学习与修炼 你职业化了吗？ 态度决定一切 为什么需要职业管理者? ---重经营/轻管理 ---重理念/轻制度 ---重改革/轻改进 ---重效益/轻效率 ---重结果/轻方法 ---重整体/轻细节 ---重激励/轻约束 ---重远景/轻现实 中国不缺少把事做正确优秀的企业家， 缺少做正确的事和正确做事的职业经理人 否认 愤怒 讨价还价 忧郁 接受 调整 想象 行动 进步 新成就 成 长 力 时间 关键的在于改变自己 领导者与激励的现状 根据ＨＡＹ的一项调查，在中国 １９．１％的领导者是“高绩效领导者”； ９．８％的领导者“鼓舞”了下属； １３．４％的领导者并没有使他们的下属感觉到被帮助或激励； ５７．７％的领导者则是“挫伤了下属的积极性”。 如何把没有或者很少产生绩效超过７０的领导者变成有价值或高绩效的领导者？ 赫兹伯(Herzberg)的调查 激励要素依序为: 1.成就 2.认可 3.挑战性 4.责任感 5.个人发展 6.晋升 金钱在那里???? 激励要素---中国员工的调查 1.事业吸引人,工作中的成就 2.同事间人际关系的和谐 3.心情舒畅 4.加工资,多发奖金 5.领导信任,关系融洽 6.工作条件与环境优越 7.家庭和睦 8.晋升机会 9.有表扬和奖励 10.爱情鼓励工作 凭什么吸引、留住和激励员工 四.人力资源管理体系 职位说明 报酬 选拔/配置 职位培训 继任计划 评估 绩效管理 如何回报员工? 绩效管理 的重点? 继任要求? 职位培训要求? 如何判 断资格? 如何评估员工? 组织的要素 岗位/Position：组织结构的最小单元，员工通过岗位与组织结构挂钩； 职位/Job：工作性质相同、工作内容相似的一系列岗位的归类，（职位信息应包含族、类、子类、职位名称等信息，如技术族软件类单板软件工程师等）； 职类：对职位的分类； 职位族：对职位的第一层分类，共分五个族：管理族、技术族、营销族、专业族、操作族； 职位类：职位的第二层分类，如技术族又分类为软件类、硬件类、测试类等； 职位子类：职位的第三层分类； 如软件类又分为单板软件、多媒体软件、光网络软件等； （人力资源管理体系厦 人力资源管理体系 招聘管理---解决选人问题---人岗相适 培训开发---解决育人问题---人力资源增值 绩效管理---解决用人问题---绩效导向式 报酬认可---解决留人问题---激励与回报 用人机制---解决裁人机制---内部市场竞争 基础：职位、职位族与任职资格 五.现代人力资源管理的新趋势 1.建立企业的核心价值体系 2.建立多层次的价值评价体系 3.构建以绩效为导向的薪酬回报体系 4.把职业化作为衡量人力资源管理水平的重要标志 1.建立企业的核心价值体系 把企业的经营管理作为一种道德行为 企业文化成为企业生存发展的重要的支撑力量 企业文化是企业与员工达成的心理契约 企业文化是一种重要的管理力量--氛围管理 企业文化是一种重要的监督力量--个人自律 企业文化管理是新经济的需求---从管住手脚到管好头脑 企业文化的核心是高绩效文化 企业的本质决定--功利 管理的本质决定--效率 经营的本质决定--赢利 员工的使命决定--付出 竞争的本质决定--价格 客户的需求决定--价值 市场经济的本质决定--投入与产出 领导者的行为准则 了解你自己! 了解你的