第七章劳动力市场歧视(劳动经济学中国人民大学,曾湘泉)精要.ppt

zengxiangquan 第七章 劳动力市场歧视 第一节 歧视问题的提出 第二节 歧视定义与表现形式 第三节 劳动力市场歧视理论 第四节 政府对劳动力市场歧视的管制 第五节 我国的劳动力市场歧视问题 第一节 歧视问题的提出 美国不同种族劳动力的报酬水平存在差别 第一节 歧视问题的提出 问题的研究： 对歧视的经济分析可以追溯到1922年英国经济学家弗朗西斯·埃奇沃思，但今天西方经济学中所讨论的歧视问题，更直接地受到美国著名经济学家加里·S·贝克尔的影响。劳动力市场歧视问题研究，已成为西方劳动经济学重要的领域之一。 第二节 歧视定义与表现形式 劳动力市场歧视：指在现行劳动力市场上,具有相同生产率的劳动力，由于在一些非经济的个人特征上有所不同，如种族、性别、信仰、区域、年龄等方面不同，而影响了他们获得同等报酬或获取同等就业机会。 区分“劳动力市场歧视”与“前市场差别” 前市场差别：可能是由于很多因素造成的，比如社会使得有些成员只能接受较少的教育或者得到较差的健康照顾，他们的父母可能让儿子上大学而只让女儿读到中学等等，由此而造成的就业机会和工资水平上的差别我们称为前市场差别。 第二节 歧视定义与表现形式 理解劳动力市场歧视的要点： 1、歧视是可以衡量的劳动力市场行为结果，如工资、就业水平、晋升机会等。 2、歧视概念应略去偶然性的常态随机差异，它只包含有规则而不相互排斥的差异。 3、歧视的概念提出了一个区分引起工资差异的劳动力市场歧视与前市场差别的方法。 例如，由于具有某一标志（如性别、年龄、民族等）的群体，平均生产率水平不同所产生的差异，在性质上可以归为前市场差别；如果生产率水平相同，仅仅由于某一标志（如性别、年龄、民族等）而产生的报酬或工作机会上的差异，可以作为劳动力市场歧视的证据。 第三节 劳动力市场歧视理论 3．1 个人偏见： 由于雇主、作为同事的雇员以及顾客不喜欢与某些特定标志的雇员打交道而造成的。包括雇主的歧视、 顾客歧视、 雇员歧视。 3．2 统计性歧视： 由于雇主将某种先入为主的群体特征强加在个人身上而引起的 3．3 非竞争性歧视模型： 存在某些非竞争性的劳动力市场力量。 3．1 个人偏见——雇主歧视 分析假设：雇主对具有某种特征的雇员有偏见，而顾客和作为潜在同事的雇员则没有这种偏见。 主要表现：雇主在任何可能的情况下都更愿意雇佣一些人，而不愿雇佣另一些人。由于假设各类雇员在所有各方面是一样的，因此，其生产率在雇主那里的贬值完全是出于一种个人偏见的表现。雇主的偏见越深，实际生产率被打折扣的幅度越大。 3．1 个人偏见——雇主歧视 对妇女雇员歧视的经济分析： 3．1 个人偏见——雇主歧视 雇主歧视对女性雇员工资水平的影响： 假如MRP代表某一劳动力市场上的所有工人的实际边际生产率， d代表女性劳动力生产率被雇主从主观上进行贬值的程度，只有当妇女劳动力成员的工资率（WF）等于她们对于企业的主观价值的时候，才能被雇用。即MRP-d= WF。因此如果她们要同男性劳动力竞争，就必须以一种比他们低的工资来能得到就业岗位。 雇主歧视对女性雇员雇用量的影响： 当女性的工资水平为WF 时，若不存在歧视，对女性的雇用水平为N1 ；若存在歧视，雇用水平为N0。 3．1 个人偏见——雇主歧视 雇主歧视对雇主利润的影响： 非歧视性的雇主的利润区域为AEG。歧视性雇主的利润是图中的AEFB，即从总收益中减去代表歧视性雇主所支付的工资总额的区域（OEFN0），由此说明雇主们为因他们的偏见就放弃一部分利润。 在产品竞争的市场，由于歧视性的企业会比那些没有歧视性的企业要付出更高的成本，他们就会被淘汰。而在产品垄断的市场，歧视性的企业可以生存下来。因此，在管制性、垄断性的产品市场上，歧视现象更多一些。 3．1 个人偏见——顾客歧视 强调顾客的偏见是歧视的来源。 在有些场合下，顾客们可能偏好于让某类劳动力来提供服务，而在有些场合则偏好让另一类来提供服务。企业需要迎合歧视性顾客需要,将会雇用那些顾客偏爱雇员群体中的人来为自己工作，导致出现相互隔离的工作场所。 3．1 个人偏见——雇员歧视 占优势地位的雇员可能会避开那些使他们不得不以一种自己不喜欢的方式与另一类成员打交道的工作。比如，男性劳动力可能会抵制从一位女性领导那里接受命令，拒绝与一位他们不喜欢的成员分享责任。 如果男性雇员有歧视性偏好，那么他们可能会从一位执行非歧视型雇用和提升标准的雇主那里辞职或不去那里求职。这样，那些希望按照非歧视性标准进行雇用的雇主就必须向男性劳动力支付一种工资奖励（一种补偿型工资差别）来留住他们。 企业通过职业隔离解决雇员歧视问题，由此解释为什么雇