5、员工招聘-资料.ppt

一个组织素质的高低，在很大程度上是其所聘用和保有的人员素质的一种总括反映。 ——斯蒂芬.P.罗宾斯 招募与甄选的概念 招聘流程 人员招聘的四项主要活动 树立正确的招聘理念 应具有前瞻性和计划性 对于任何增员计划都应再三加以考量 如果甄选不到非常适合的人选，那么就让这个职位空缺 要主动了解各部门的人员需求 人员甄选、任用不仅仅是人力资源部门的事情，而是每一个管理者应具备的基本管理技能 进行成本效率分析 招聘成本：广告成本、招聘者和候选人的旅途费用、可能的举荐和签约受雇的提成、代理或搜寻公司的费用、招聘者的工资和津贴以及经理的时间 招聘人员所需要的时间 人力资源招聘分工 招聘工作的基础 招募的基本内容 招聘计划的制定与审批 招聘信息的发布 应聘者提出申请 招聘计划 组织优势劣势分析 招聘来源 内部招聘 外部招聘渠道 外部招聘渠道——广告（媒体选择） 外部招聘渠道——广告（媒体单位选择） 外部招聘渠道——广告（形式与内容设计） 公司形象 招聘广告编写要求 招聘广告与录用条件 外部招聘渠道——校园招募 外部招聘渠道——猎头公司 猎头公司招聘 外部招聘渠道——网络招募 网络招聘的渠道 公司内部网 人才网站 公司主页发布 专业的站点发布 BBS寻找 聊天室 寻找个人主页 网上猎头 外部招聘方式比较 概述 世界500强企业普遍重视的招聘考核维度 人员甄选的客观依据和标准 能力素质冰山模型 举例：客户经理的KSBA 人员甄选技术——甄选方法的标准 人员甄选方法 人员甄选方法1——申请表 人员甄选方法1——申请表 如何看履历表 审查形式要件 将履历表的内容与岗位说明书相对照，看是否符合要求。经过初步审查，决定是否有必要面谈。 工作经验 应届毕业生 个性与爱好 是影响其将来是否能胜任工作的重要因素之一。 能力证明 要求应聘者提供他的作品、工作案例、证书、资格认证等。 人员甄选方法2——电话面试 人员甄选方法3——书面考试 人员甄选方法4——心理测试 （1）能力测试 能力：直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。 （1）能力测试 （1）能力测试：IQEQ（沙洛维梅耶） 智商测验 情商EQ （1）能力测试：管理能力测试 计划能力 协调能力 激励能力 沟通能力 时间管理能力 演讲能力 （2）人格测试 （2）个性测试——自陈量表法 16PF人格测验 16PF测验的使用方法 16PF测验的使用方法 卡特尔16种人格因素测验（16PF） 卡特尔16种人格因素测验剖析图（下） （2）个性测试——投射法 （2）个性测试——投射法 （2）个性测试——投射法 人员甄选方法5————工作样本测试 这种测试可能测度运动技能或语言技能。运动技能包括实际操作与工作相关的各种设备。语言技能包括处理问题的技巧和说话的技巧。 工作样本测试中，要求求职者实际完成工作的一小部分内容，所以不容易做假。 人员甄选方法6——管理评价中心 评价中心起源 管理评价中心——公文处理 管理评价中心——公文处理 管理评价中心——公文处理 管理评价中心——无领导小组讨论 无领导小组讨论的类型 管理评价中心——无领导小组讨论 无领导小组讨论评价要点 管理评价中心——演讲 管理评价中心——角色扮演 人员甄选方法6——面试 面试的分类 面试的种类 面试的种类 面试的种类 行为的连贯性 完整的行为描述事例 STAR误区举例 行为描述面试法提问举例 行为描述面试题目举例 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 （一）构建选拔性素质模型 一个候选人未来能否作出业绩取决于以下几点 预期业绩的三个 组成成分： 能力素质模型确定 （一）构建选拔性素质模型 （一）构建选拔性素质模型 （二）设计结构化面试提纲 （二）设计结构化面试提纲 （三） 制定评分标准及等级评分表 （三） 制定评分标准及等级评分表 （四）培训结构化面试考官 （五）结构化面试及评分 （六）决策 结构化面试的开发模式图 结构化面试问题的类型 面谈的步骤 致欢迎词 请应聘者自我介绍 注意应聘者的自我介绍与履历表上的是否一致。 针对履历表提问 提问与工作内容相关的或与专业相关的问题 确定是否符合本部门的需要，对这些专业问题需精心准备。 提出互动问题 请应聘者对公司或工作提出问题或看法；向应聘者了解其他的情况。 告知对方何时可以得到通知 具体日期需要与人力资源部门沟通好。 感谢并圆满结束 趁热打铁写出对应聘者的评估 评语式评估、评分式评估 提问的技巧 提问的技巧 面试场地的选择 独立的，安静的、光线充