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二、绩效考评指标体系的设计原则 1.针对性原则 （目标、对象、侧重点） 2.科学性原则 （理论依据、科学的研究方法） 3.明确性原则 （指标的内容、定义、解释说明） Page * Page * 【能力要求】 一、绩效考评指标体系的设计方法 （一）要素图示法 工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。 （二）问卷调查法 （三）个案研究法（典型人物研究、典型资料研究） （四）面谈法（个别面谈法、座谈讨论法） （五）经验总结法 （六）头脑风暴法 四原则：任何时候都不批评别人的想法；思想愈激进愈开放愈好；强调产生想法的数量；鼓励别人改进想法 二、绩效考评指标体系的设计程序 （一）工作分析（岗位分析） 初步确定绩效考评指标 （二）理论验证 依据绩效考评的基本原理与原则 （三）进行指标调查，确定指标体系 （四）进行必要的修改和调整 考评前修改调整、考评后的修改调整 Page * Page * 第二单元 绩效考评标准的设计 【学习目标】 通过学习，掌握绩效考评标准的种类和设计原则，以及考评指标的评分标准和标准量表的设计方法。 【知识要求】 一、绩效考评标准的设计原则 绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定 分级分等的尺度。 （一）定量准确的原则 1.各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的 2.各标准的含义、相互间的差距明确合理(等距) 3. 选择的等级档次数量要合理 (3—9级) Page * （二）先进合理的原则 先进：不但要反映企业单位的生产技术和管理水平， 还应当具有一定的超前性。 合理：反映正常的生产技术组织条件下，员工少部 分可以超过，大部分人经过努力可以接近或到达，极少 数的人可能达不到水平（70%-80%） （三）突出特点的原则 针对不同岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评 人的素质结构的特点而制定考评标准。同一指标，对于 不同的工作岗位的要求是不同的。 （四）简洁扼要的原则 适用大众化语言和词汇，表达力求简明扼要，避免专 业性很强的术语或模棱两可的词语。 Page * 二、绩效考评标准的种类 （一）综合等级标准 将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，按反映指标综合程度不同划分等级并赋值。P241表 （二）分解提问标准 将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征独立并列，对独立并列的特征采用一定表述方式进行提问考评者根据提问的内容在3—9个等级的具体描述中作出选择。P232表 Page * 【能力要求】 一、考评指标标准的评分方法 （一）单要素的记分方法 自然数法：每个等级可设一个自然数或多个自然数 (绝对数) 百分制或非百分制 系数法： 函数法和常数法计分 (相对数) 直接计分或间接计分 （二）多种要素综合计分法 1.简单相加法 2.系数相乘法 3.连乘法 4.百分比系数法 Page * 二、绩效考评标准量表的设计 （一）名称量表(类别量表) 数字没有序列性、等距性、可加性， 只统计数字符号等出现的次数或频数。 系数法： 函数法和常数法计分 （二）等级量表(位次量表) 序列性 （三）等距量表 序列性、等距性、可加性 （四）比率量表 具有绝对零点 Page * 【学习目标】 通过学习，掌握关键绩效指标的基本概念和选取原则，提取和设定关键绩效指标的方法，以及关键绩效指标法的实施步骤和要求。 Page * 【知识要求】 一、关键绩效指标的内涵 KPI关键绩效指标法是检验并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法。 关键绩效指标法的核心：提取重要性和关键性指标 建立战略导向的KPI体系的2意义 与一般绩效评价体系的主要区别 二、设定关键绩效指标的目的 Page * 国家职业资格培训教程　　专用于国家职业技能鉴定 企业人力资源管理师 二级 主讲人：魏老师 --目 录-- 第一章 企业人力资源规划 第二章 招聘与配置 第三章 培训与开发 第四章 绩效管理 第五章 薪酬福利管理 第六章 劳动关系管理 Page * 第一部分 人力