人力资源开发与管理第十章资料.pptVIP

第十章 绩效评估 一、涵义 绩效评估（又称人事评估、绩效考核、员工考核、考核、考评、绩效评价）是指按照一定的程序、方法及标准，定期对组织中工作人员的工作进行系统的科学的评价。 由于该评价体系不是孤立的、完全固定的，而是受多种因素影响，与多种因素相互作用的，将其称之为绩效评估系统。 二、作用 可以影响组织的生产率和竞争力 绩效评估的结果作为人事决策的指标，对员工做出客观公正的评价 激发员工的自身潜能，加强自我管理的能力 绩效考核的功能 三、绩效评估的原则 客观公正 科学简便 注重实质 区分能效 连贯性 四、绩效评估的内容 重要任务 日常工作 工作态度 工作能力 绩效考核的内容 从工作能力、工作业绩、工作态度三方面来衡量绩效 根据不同目的确定考核内容和重点 加薪：重点考核工作业绩 晋升：重点考核工作业绩和工作能力 培训：重点考核工作态度和工作能力 根据不同的职位和对象确定考核内容和重点 高层：重点考核工作态度 中层：重点考核工作业绩和工作能力 低层：重点考核工作业绩 五、绩效评估存在的阻力与对策 主管领导 员工 绩效评估标准本身的问题 对创意与主观因素很难做出评价 很难评估团队工作中的个人价值 忽略了不可抗力的因素 第二节 绩效评估的实施 一、准备阶段 二、实施阶段 三、结果处理阶段 1.制定评估计划政策 2.确定评估标准和方法 3.加强宣传沟通 4.培训评估人员 评估目标 评估机构 评估对象 评估内容 评估期限 1）标准 绝对标准 相对标准 客观标准 标准的总原则：结合工作成果和组织效率 标准的特征：基于工作而非工作者；具有可行性；为人所知，经过协商而制定的；尽可能地细化标准；有时间限制；可变的，有意义的 绩效考核指标确定的方法——关键绩效指标法(KPI) 确定关键绩效指标的SMART法则： S——Special，具体的 M——Measurable，可度量的 A——Attainable，可实现的 R——Realistic，现实的，即绩效是可证明或观察到的 T——Time-bound，有时限的 常用的关键指标：数量、质量、成本、时限、行为 2）方法 工作数量统计法 工作质量效果法 工作安全记录法 日常工作出勤率法 排序法 成对比较法 工作行为法 工作成果评价法：绩效目标评估法 指数评估法 排序法 适用性：所考核的内容是无法定量的；被考核的对象人数不多，相互间具有可比性，易于排出名次。 优点：成本低，有效地将员工分出等级，通过强制排序使评定者具体指出绩效最好的人和最差的人。 缺点：主观评价，难以说明员工间的真实差距。对不同部门的员工无法进行比较。 关键事件法 行为评等法 混合标准评等法 行为观察评等法 根据个人特征评定员工。 操作：用工作分析的关键事件分析法来得出一系列有效和无效的工作行为。工作分析者将这些行为分类为个人行为似乎能表征的工作维度或工作者特征，这些特征然后被分析者归类和加以分析。 过程：工作分析——使用关键事件技术——行为依据维度加以分类——为每一维度开发出一个评定量表——用这些行为作为“锚”来定义量表上的评分。 优点：指导和监控行为很有效 缺点：关键事件选择的困难；有些行为处在两端无法“锚定” 行为观察量表 评估者通过指出员工表现各种行为的频率来评定工作绩效。与行为锚定式评定量表相比，它给出某种行为出现的频率，对员工行为指导有效，具体指出了员工需要做什么才能得到高绩效。 优点：与前两种相比，更具有说服力。 缺点：费时，成本大，适合于一项工作有许多任职者的情况。 1.360°全面评估反馈 2.评估面谈 3.评估者填表评定 1.分析数据 2.绩效诊断提高 四、应注意的问题 信息的效度、信度 主观的偏见 本章思考题： 绩效评估的涵义 绩效评估的作用 360°全面评估 绩效评估的方法有哪些？ * * 第一节 绩效评估的概述 第二节 绩效评估的实施 激励约束 信息摄取 评价 行业导向 激励约束 功能 近因效应 晕轮效应 天花板效应 刻板效应 暗示效应 首因效应 *