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人力资源理论招聘录用 纲要 招聘面临的问题 一、招聘工作缺乏计划性，临时性安排较强使招聘工作被动与忙乱 企业的用人需求分计划性需求与临时性需求，企业招聘工作的有序性受到企业管理规范性的影响，而企业管理的规范性又与企业的发展阶段、发展速度、企业管理者群体的素质、企业所处的经济环境有很大关系。 招聘面临的问题 招聘面临的问题 三、招聘或面试工作缺乏基础性支持 不管是企业的招聘还是面试工作，要做到科学管理与精益化要求，就需要大量的基础性工作来支持。不管是哪个岗位的招聘，岗位说明书是最基本的支持性文本，规范了本岗位的工作职责与任职的基本条件与对知识、工作经验、工作技能的基本要求，它是招聘工作的重要参考性文件。但很多企业往往忽视这方面基础性工作建设，认为岗位说明书对企业的管理作用与意义不大。 招聘面临的问题 四、招聘制度不完备、流程不规范 规范的人力资源管理应该有规范的人才招聘制度来规范企业的招聘行为，如果企业缺乏明确的招聘制度，企业的招聘行为就会显得忙乱且无据可依，企业也很难达到招聘的效果，企业的招聘制度又需要企业的薪酬制度、员工评级制度、员工绩效考核制度相配合。如果仅有招聘制度，其它的制度不能做到有机结合，招聘工作也很难发挥其应有的效用。 招聘面临的问题 错误的代价 §1招聘与录用概述 为使竞争优势最大化，企业必须选择快速和经济地挑选人才的招聘方法； 必须根据人力资源特点，合理配置人才以发挥最大潜能。 一、招聘与录用的意义 企业吸纳人力资源的通道 “招聘那些符合我们企业的人” 提高企业声誉 为企业注入新的思想和活力 失败的招聘也会引发企业巨大的经济损失 生产效率低下 员工流动率提高 管理费用加大 二、招聘与录用的基础工作 人力资源规划 人力资源规划的目标主要是：确保组织在适当的时间和适当的岗位获得适当的人员，实现人力资源的最佳配置。 工作分析 工作分析为招聘与录用工作提供了科学依据。 三、招聘与录用的影响因素 外部影响因素： 1）宏观经济形势 2）招聘单位所在地区 3）劳动力市场供求状况 4）竞争对手情况 5）国家的政策、法规 纲要 §2 员工招聘 招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 需要把握以下几个要点： 招聘活动的目的是为了吸引人员。 招聘活动所要吸引的应当是企业需要的人员。 招聘活动吸引人员的数量应该适当。 一、招聘的6R目标 恰当的时间（right time） 恰当的范围（right area） 恰当的来源（right source） 恰当的信息（right information ） 恰当的成本（right cost） 恰当的人选（right people） 二、招聘的原则 因事择人的原则 能级对应的原则 德才兼备原则 用人所长原则 坚持“宁缺毋滥”原则 “杰出的人才未必适合你” 杰克·韦尔奇认为：最杰出的人才未必适合你。 选择人才： 第一要选精力旺盛、充满活力的人； 第二要选具备一定优势的人； 第三要选有决策勇气的人； 第四要选实施能力强的人。 三、招聘政策 市场领袖薪酬策略 该策略是指在同等职位条件下，该公司的薪资报酬领先于其他公司的策略。 该策略是通过高薪来吸引最优秀的人才。 自由雇用政策 自由雇用政策是指雇用关系的双方都可以在任何时候以任何理由解除雇用关系。 当组织想保持人员的相对稳定时，可以采取这种策略。 公司形象的广告宣传 三种招聘途径可以宣传公司形象： （1）公司网站或中介机构的招聘网页。精美的网页往往能体现公司的内在文化，所以好的网页会给受众留下美好的印象 （2）精心组织的招聘会 （3）举止得体的招聘者 四、招聘和录用的程序 五、核心人员和应急人员 核心人员：以传统方法招聘的人员 应急人员：代理人雇用并支付工资，租借给公司 企业需要的专门技术人员在劳动力市场上难找到； 在远离总部的子公司补充职员； 项目运作中。 六、招聘渠道 内部招聘的来源： 内部提升 工作调换（中层管理人员） 工作轮换（一般员工） 重新雇佣或召回以前的雇员 降职（一般很少使用） 内部招聘的方法： 工作告示法 档案记录法 推荐法 内部招聘 实证分析 《从优秀到卓越》一书在总结了从优秀到卓越的公司的经验之后得出结论 ： “从公司之外请来被奉若神明的名人做领导，往往对公司从优秀到卓越的跨越过程起消极作用。在11 家实现跨越的公司中，有10 家的首席执行官