人力资源管理!资料.pptVIP

三、薪酬等级 四、基本薪酬的调整 五、基本薪酬的发展趋势 1、技能工资体系：有优势，但实践中面临许多问题 2、 宽带薪酬：它也是技能工资体系的一个重要平台 第三节 激励薪酬和福利 一、激励薪酬 （一）个人激励薪酬 （二）群体激励薪酬 1、利润分享计划-----三种支付形式（现金现付制、递延滚存制、混合制） 2、斯坎隆计划 3、鲁卡尔（拉克尔）计划 4、股票所有权计划（现股、期股、期权计划） 二、福利 企业举办福利的原因： （一）从企业层面 1、政府的法律规定 2、劳动力市场竞争的压力 3、集体谈判 4、培养员工的忠诚度 5、形式灵活多样，可满足不同员工的需要 （二）从员工层面 1、税收的优惠 2、集体购买的优惠或规模效应 3、平等和归属需要 福利的不足之处： 1、福利项目越多，管理成本越高 2、对绩效的激励程度不如直接薪酬更有效 3、优厚的福利可能导致员工的工作动机弱化 福利的内容 可分为两大类：法定福利和企业自主福利 法定福利 1、法定的社会保险：基本养老、医疗、工伤、失业和生育保险 2、公休假日：每周至少休息一天 3、法定休假日 4、带薪休假 企业自主福利 选拔测试的信度和效度 含义 信度检测方法 效度检测方法 第十章 培训开发 含义 意义 原则 当前企业培训存在的缺陷 1、企业培训组织者的非专业化 2、高层领导不亲自培训 3、“外教”主导下的教学失控 4、教书而不育人 5、追求“普遍真理”，远离“具体实践” 6、以时尚主宰培训 7、对员工需求的差异化欠考虑 8、讲师与学员缺乏互动 9、对培训效果的评估不完整 培训开发的分类 按培训对象：新员工培训和在职员工培训 新员工培训的主要内容： （一）直接主管指导内容 1、部门介绍 2、工作介绍 3、人力资源政策介绍 （二）专业培训人员对所有新人的培训 1、组织介绍 2、纪律和规章介绍 按培训形式：在职培训和脱产培训 按培训内容：知识性培训、技能性培训和态度性培训 第二节 培训开发的具体实施 培训前的准备 培训需求分析：即：现有问题是否培训问题 1、分析思路：要从组织、任务和人员三个层次来进行分析 2、分析方法 培训的实施：完备的培训计划应当包括6W1H 1、培训的目标 2、内容及对象 3、培训者 4、时间 5、地点和设施 6、方法及费用 培训成果转化的条件 1、良好的氛围 2、上级的支持 3、同事的支持 培训的评估和反馈 可分为四个层次来进行 层次 衡量方法 反应层 问卷、座谈等 学习层 笔试、绩效考核 行为层 上级、同事、客户等考核 结果层 事故率、生产率、流动率、质量等 第二节 培训开发的主要方法 在职培训 1、学徒培训： 缺陷：（1）受训效果有限 （2）内容受限 （3）现实中学徒制的不适应性 2、辅导培训 3、工作轮换：主要用于通用性管理人员的培训 脱产培训 1、授课法 2、讨论法 3、案例分析法 4、角色扮演法 5、工作模拟法 6、网络培训法 第十一章 绩效管理 第一节 绩效管理概述 绩效的含义：工作业绩、工作能力和工作态度的全面评价 绩效的特点:多因性、多维性、变动性 绩效管理的含义：绩效计划、沟通、考核和反馈 绩效管理的意义 有助于提升企业的绩效 有助于保证员工行为和企业目标的一致 -----KPI方法 如何设立KPI指标体系----当前有四条思路 1、依组织结构分解而建立 2、依流程结构分解而建立 3、依平衡记分卡而建立 4、依基准标杆法而建立 有助于提高员工的满意度 有助于人力资源管理其他决策的科学合理 有助于薪酬的公平合理 有助于减少辞退时的不必要纠纷 第二节 绩效管理的实施过程 准备阶段：重点在于确定绩效内容，以及考核周期 绩效内容包括： 1、绩效项目：工作业绩、工作能力和工作 态度 2、绩效指标：从数量、质量、成本和时间等方面来考虑 应当具体、明确、不同职位应有差异性 绩效标准应该：明确、量化、适度和具备可变性 实施阶段 （一）绩效沟通:岗位说明书、工作目标分 解书、绩效合同、考核周期 （二）绩效考核 考核主体：上级、下级、同事、本人及客户 （三）绩效考核中的误区 反馈阶段 1、应注意的问题----smart原则 spec