店长如何培训下属(网络版).ppt

学生 成人 经验 具有很少用于判断或 评价新经验和知识的经验。 具有相当多赖于判断或评价新经验和知识的经验。 自我概念 依赖别人，如父母， 老师，学校。 依靠的是由自己所独立实现的成就。 学习意愿 取决于身体发育程度和 整体成长和发展情况。 取决于是否意识到所要学习内容的重要性。 时间观 学习内容的滞后应用。 迫切需要利用新知识解决个人或工作中的问题。 成人学习的特点 2 从了解学员入手 希望 受到激励 希望 被尊重 希望 知道为何而学 希望 具有实用价值 需求与期望 希望 投入和参与 成人学习的特点 2 培养下属的3种途径 岗位培训4步法 1 2 在工作中或职场进行的训练 OJT(on the job Training) 工作中教导 培养下属的3种途径 1 工作中教导OJT OJT是指上司或老员工(有至少两年以上工作经验的优秀员工)通过日常业务和工作,对下属或新员工进行有计划的指导。指导的内容包括下属所需的知识、技能、态度等。 OFF JT(off the job Training) 工作外训练 离开工作场所的训练 培养下属的3种途径 1 工作外训练OFF OFF-JT也称脱产培训或离岗培训,就是将接受培训的员工,集中在一定时间内，利用外部或内部的培训资源进行培训的一种方式，必要时也可以派员工到外面学习。 SD (self Dvelopment) 　　自我启发 离开工作场所的训练 培养下属的3种途径 1 自我启发SD SD的方法就是员工自学自己工作中所需的知识、技术等。从企业的角度，要给员工积极创造学习的条件和环境，比如设立图书室、方便上网查阅资料的设施等。 培养下属的3种途径 1 目标管理者要把这三个不同形态的培训方式有机地结合起来，才能达到有效开发员工能力的目的，其中O.J.T的方法可以说是员工能力开发的核心。 此外，充实职务、岗位轮换、多技能训练等都是培养员工工作能力的好方法。将多技能掌握的情况与公司制度挂钩，可以很好地调动和激发员工的工作热情和积极性。 岗位培训4步法 2 态度要温和;要给下属留下“他会体贴人”的印象;了解下属的性格及爱好等，尽快缩短双方的距离。 创造舒适的学习气氛，解除下属的陌生感和紧张心理。 要点1 说明指导的具体内容。 要点2 明确说明要做什么，确认是否做过类似的工作;下属的理解程度是指导的出发点，对不同的下属采取不同的方法。 告之工作的重要性或价值;说明该工作与全体的关系，并回答相应的提问。 激发学习的欲望。 要点3 选定不受光线或噪音的影响，而且可看清楚的位置。 让下属处于正确的位置。 要点4 具体说明每项工作内容。 要点1 对难度大、流程复杂的工作，事先进行分解，并对每个部分进行认真讲解和正确示范;专业术语或常使用的语言须在指导之前予以解释;对顺序的说明必须反复进行，做到下属完全理解为止;凭示范与说明无法让下属充分理解时，要使用辅助材料、样本或写在白板上进行说明。 强调各主要阶段的决定性要素。 要点2 首先说明每一个部分有几个关键的环节，对难懂的地方做反复说明，之后再次予以示范。 无论是多简单的内容，也要进行1～2次的说明。复杂的工作和业务则需要指导的人更加明确、无遗漏、有耐心地进行讲解和指导。 明确、无遗漏、有耐心。 要点3 人的理解能力有很大差异。从准备阶段起对下属的能力予以充分的考虑，以此确定指导的内容。 指导内容不能超过学员的理解能力。 要点4 能正确进行操作时，可以让下属边操作边说明顺序，当说的和做的一致时，可以判断基本掌握；会做，但不能很好的说明步骤和顺序时，应再次进行说明，直到说和做的一致为止，以此防止照葫芦画瓢似的模仿现象。 让下属一边做一边进行说明。 要点1 操作有误时及时纠正。 要点2 观察其是否按照指导的内容进行正确操作;出现错误时马上指出并予以纠正;错误太多时，则返回第二阶段进行再次训练。耐心指导,直到能够完全操作为止。 操作和说明一致并能正确说出各阶段的关键动作时，可证明下属已完全掌握;对操作不熟练时，则需反复训练。 再次让下属实际操作并说出关键动作。 要点3 确认下属是否完全理解，有三个关键步骤： 正确进行操作；正确说明顺序；不遗漏地说出决定性要素。 注意观察其是否自信地操作并说明，并确认其可信性。 模糊的地方即便很小，也不要问“明白了吗?”，应予以指导，直到其完全领会。 确认下属完全理解为止。 要点4 指导的目的就是让下属能在工作现场独立完成分派的工作，因此，经过前面的指导，让下属实际操练和动手，以尽快熟悉实际的业务。 在工作现场上实际操作。 要点1 指定在不懂的时候可以询问的人。 要点2 在下属尚未完全独立之前，管理者可以授权给具有良好的指导能力、且达到“教练期”水平的员工对新手进行指导，这样有助于提高学习者的归属感。 如果早期发现不良的工作习惯，不仅可