医院人力资源管理的革新思考.docVIP

医院人力资源管理的革新思考 当前乡镇医院人力资源管理仍属于传统的人事管理，工作重点只是人员招聘、考勤、劳资管理、部门员工调配、办理人员入编以及离退休手续等层面。医院对人力资源管理不重视，也不重视引进先进管理人才，长期下去，只会使医院陷入发展的困境之中。目前，卫生人力资源的分布极不平衡，人才流失严重，很多医护人员更愿意流向经济发达，待遇相对较好的地区。一些经营状况不好的乡镇医院很难留住人才，更谈不上引进人才，高素质的人才严重匮乏。从整体来看，乡镇医院卫生技术人员的素质提高不明显。医院没有这方面的激励措施，医护人员没有压力，也失去积极提升自我的积极性。这也反映出乡镇医院卫生医疗服务尚处于较低水平。 乡镇医院人力资源管理问题 １．缺乏正确的人力资源管理观念。目前，乡镇医院对人力资源和人力资源管理的重要性认识不够，大部分情况下，人力资源管理还是传统的人事管理，局限于一个行政服务部的角色，几乎没有自己的专业职能，这种情况严重形响了医学事业的发展和人们对优质医疗服务的需求。 ２．人力资源配置失衡。我国的乡镇医院由于历史原因常常是一种粗放型的配置。单位改制后大部分为雇员制，医院医护人员在改制后总体人数有所减少，优秀人才跳槽到县级医院，而工勤人员、临时人员人数反而增加。乡镇医院为了节省人员的经费开支，更愿意雇临时人员，同时也存在裙带关系的现象。人员配置的失衡严重影响乡镇医院的竞争力。 ３．人才的晋升机制不完善。医院职称评定受学历、资历、岗位等限制，在一定程度上阻碍了优秀人才的脱颖而出。虽然强调考评结合，但很难看到被评者的实际工作能力、工作态度，致使部分庸者上、能者下。另外，医院不重视人才培养，忽略内部人才，更多的是高薪聘用外部人才。 ４．绩效评估和薪酬体系不科学。医院在绩效评估中，没有量化的科学的指标，带有很大的主观性和随意性，评估结果一般是领导说了算，缺乏客观性和可信度，很难有较好的激励作用。传统的工资体系，没有拉开优秀人员和其他人员的差距，没有体现个人价值，员工积极性不高，人才流失严重。 新时期乡镇医院人力资源管理的创新思考 １．树立科学的人力资源管理观念。保洁公司前任董事长ＲｉｃｈａｒｄＤｕｐｒｅｅ说过“：如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”一句话，道出人才的重要性。人力资源已是现代社会的第一资源。在社会发展的新时期，乡镇医院人力资源管理除了传统的“事”管理外，最主要的是要以“人”为核心，管理的根本出发点是“着眼于人”。把人作为一种资源，合理地配置开发使用，使人才个体在总体的引导和激励下释放最大的能量，从而产生良好的组织效应。为乡镇医院的健康可持续发展奠定坚实的基础。 ２．构建长效的人力资源管理系统。医院人力资源管理是为了更好地完成医院的发展目标标而充分发挥人力作用的管理活动过程，是人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度和方法的总和。它贯穿于医院活动的全过程，包括人力资源的战略规划、决策系统；人力资本的成本核算与管理系统；人才的招聘、选拔和录用系统；人力资源的教育培训与职业发展系统；人力资源的绩效考评管理系统；人力资源的薪酬管理与激励系统，人力资源的政策、法规系统。医院人力资源管理具有战略性和全方位的特点。乡镇医院应转变传统人事管理工作的思维方式和工作方法，着眼于人力资源的开发，致力于人力的合理利用，做到人力资源管理的科学化、民主化、法制化和管理体制的合理化、规范化。 ３．优化人才引进、培养和晋升机制。人才的招聘配置、培养晋升是人力资源管理的核心工作。乡镇医院要拓宽渠道，与上级部门整体发展规划相结合，积极争取当地政府的支持，对有志于服务广大农村的医护人员给予一定优惠条件。实施人才战略，为医院发展提供人力资源保障。要建立起适应医院特点、符合岗位要求的员工培训机制，确保员工知识增长和能力提高，可以采取专业培训、委托培养、定期进修、职业指导等形式，通过管理、使用和评估机制，实现人才的进一步开发。打通人才晋升通道，任人为贤，让优秀人才有用武之地。乡镇医院在岗位管理方面，坚持科学规范、按需定岗、动态调整、精简效能、分类管理的原则，逐步完善具有激励效应的分级聘任管理制度，规范岗位职责，落实岗位聘用与考核办法，根据不同层次人员的胜任力特征，坚持人适其职、事得其人、人事两相宜的整体优化管理。 ４．建立科学的绩效评估和薪酬体系。绩效考核和评估是对医院员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。准确的绩效考核结果有利于人力资源决策的科学性，能有效地激励员工、鼓舞士气；而不准确的考核结果，不但会造成决策上的失误，还会严重挫伤员工的积极性。