第二章人力资源规划解析.pptVIP

对于继承人，琼斯的脑子里没有一个现成的合适人选。于是，他要求人事部门给他准备一个清单。但他的要求被委婉地拒绝了。人事部门认为这至少是10年以后的事情。但在琼斯的强烈要求下，人事部门提供了一个有96名候选人的名单。这时，琼斯发现名单上少了一个应该有的人，那就是负责塑料企业的杰克?韦尔奇。 人事部门的人却看法不同，他们说韦尔奇好闹独立、为人特别。琼斯只得以命令的方式把韦尔奇加入候选人的圈子。经过筛选，候选人减少到11人，韦尔奇就在其中。 经过多年的考察，各位候选人在琼斯心目中的形象也清晰了。 后来, 经过多次面试和各项测试, 不仅琼斯， GE公司其他19名董事都同意推举韦尔奇为下一任的董事长。 案例2 亚特兰大贝尔公司裁员失败 亚特兰大贝尔公司确信公司在1998年所需要的工人数量将会减少，但是由于面临一个坚决反对雇主解雇工人的工会（美国通讯工人工会），亚特兰大贝尔公司制定了一个代价极高的买断计划。所有工人都能够享受这一买断计划，但是他们却必须在雇用合同于1998年8月到期之前履行这一权利。 到1998年6月，公司中大约1/3的工会会员（1.4万人）准备好了等待公司履行这一承诺。然而，公司的产品需求预测大大地低估了实际情况。贝尔公司的预测说，铜质配线的需求将会出现低迷，可是，实际上，由于许