第7章薪酬管理解析.ppt

7.1 薪酬的基本概念 报酬（compensation/rewards)：员工为企业付出劳动所获得的回报与酬劳，包括物质报酬和非物质报酬。（如图） 物质回报又称为薪酬(pay)，即广义的工资。它是因员工为企业所做的贡献（实现的绩效、付出的努力、时间、技能、经验等）而获得的直接或间接的货币收入，如基本工资、奖金、津贴、福利。狭义的工资是指组织向员工定期且以现金形式支付的工作收入，不含奖金、福利、津贴。（Tips：pay强调雇主角度支付的“薪酬”，而salary表明雇员的每月所得“薪酬”。） 奖金(bonus/prize)：对员工有效超额劳动的报酬。具有灵活性、及时性、荣誉性的特点。 津贴(allowance)：员工在特殊环境中劳动的补偿。 福利(welfare)：企业为所有员工提供的有助于员工工作和生活的软硬条件，与个体劳动量或群体劳动量无关。如，免费午餐、健身房、游泳池等体育以及休闲设施。 薪酬的基本概念 工资、奖金、福利 不同的组织有不同的工资类型，每一种工资类型都有自身的优点和缺点。 常见的工资类型及其特征对比见表7-1： 典型工资类型及特征 奖金的特点 一般来说，奖金有三个方面的特点： 一是灵活性，奖金的数量和形式是由员工超额劳动的数量和质量决定的，所以奖金是变化的； 二是及时性，奖励的对象、数额等直接反映员工的超额劳动，效果更明显； 三是荣誉性，奖金意味着褒扬先进，肯定员工的贡献和成绩。 福利的特征 福利是指企业通过增加组织设施、建立各类补贴制度、举办文化体育活动、为员工提供生活方便、减轻员工生活负担、丰富员工生活等一系列措施的总称。福利一般包括三个组成部分： （1）社会福利。只要之社会保险和社会保障制度，包括养老保险、医疗保险和公积金。 （2）企业福利，包括福利设施和各种工作生活服务。福利设施是指组织为所有员工提供的方便设施，如食堂、幼儿园、浴室、理发室、休息室、卫生室、俱乐部、图书馆、体育场等。工作生活服务包括教育培训、带薪休假和医疗保障。教育培训指企业对员工在职或短期脱产的培训、进修等报销一定的经济费用。带薪休假是指国家法定节假日外，员工在本单位工作一定时期后享有相应的带薪休假的权利。医疗保障包括免费定期体检、免疫注射、药费报销、医疗保险等。 （3）补贴，也称个人福利。补贴是指根据国家的有关政策和规定，按照企业的性质和员工福利水平，发给员工一定数量的金钱，如交通补贴费、住房补贴、伙食补贴、独生子女补贴、生活困难补贴等。 薪酬体系的影响因素 员工薪酬的主要影响因素 薪酬的功能 对不同主体而言，薪酬的功能不同。 7.2 薪酬管理的目标 薪酬管理的含义： 薪酬管理是指企业管理者对员工薪酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，即对工资、奖金、津贴和利润等薪酬要素进行确定和调整并进行管理的过程。 薪酬管理的定位 企业薪酬管理的定位主要有两个方面： 一是贯彻企业的管理目标，具体表现为，综合管理者的意图、组织战略、企业文化等因素对薪酬体系进行设计和管理实施； 二是提高员工的薪酬满意度，避免和减少因薪酬管理而产生冲突与争议。 薪酬管理的目标 （1）效率目标。薪酬管理的效率可以分为外部效率和内部效率。外部效率主要是指社会宏观经济运行的效率。内部效率则体现为，通过薪酬管理提升员工、团队和企业的绩效，推动全面质量管理，吸引消费者，有效控制人工成本等方面。 （2）公平目标。薪酬管理的公平可以分为外部公平和内部公平两方面。外部公平是指薪酬的社会公平性。内部公平则包括政策公平、程序公平和结果公平。公平不是绝对的，薪酬管理的公平强调员工对公平的感知，主要是通过员工与自我、他人或团队之间的比较形成的主观认知。 （3）合法目标。企业必须依据法律和法规管理薪酬，法律和法规是企业薪酬管理的底线和边界。企业面临外部和内部两个劳动力市场，薪酬管理受到两个劳动力市场的供求关系的影响，而且直接受国家相关法律（如劳动法、经济法等）和地区法规（如最低工资规定等）的制约。 薪酬管理的主要内容 薪酬管理的整体框架： 企业战略 薪酬战略 薪酬体系设计 薪酬管理实施 诊断与调整 薪酬体系的框架 （1）薪酬水平，是指企业支付不同职位的平均薪酬，它体现了企业薪酬的外部公平性。外部公平的实现依赖于市场定位、薪酬调查、相关法律规定以及协调内部薪酬结构的关系等。薪酬水平与薪酬管理的两个具体目标有关：控制人力成本，吸引和挽留员工。 （2）薪酬结构，一般指与职位或能力等薪酬要素相匹配的薪酬等级结构。薪酬等级结构反映了员工在组织结构中的位置，也反映了组织对员工贡献程度的价值认可或预期。 （3）薪酬组合，指员工各种薪酬支付要素的组成形式。薪酬形式在总薪酬中所占的比例不同，导致薪酬结构的类型也不同。一般薪酬结构类型有，以保障为主的薪酬结构、以短期奖励为