第六章工资结构解析.ppt

第六章 岗位工资方式 华中科技大学管理学院 廖建桥 教授 主要内容 简单等级工资制 复合等级工资制 多系列等级工资制 计时工资制 计件工资制 年功工资制 学历工资 谈判工资 一、简单等级工资制 等级工资制示例：洛克希德公司 职级数与公司规模 案例 中国移动：18级 中国工商银行：25级 中国行政：24级 中国大学教授：14级 中国工人：8级 美世：43～61级 IBM：10～21级 斯洛伐克：15级 企业的级别数 10～50人： 5-6级 50-100人：7-8级 100-1000人：9级 1000-3000人：10-11级 3000人以上：12 -13级 小问题 级别数字越高工资越高，还是级别数字越低工资越高 案例：一级教授工资，国家一级工资 2、级差原则 等差法 等比例法 不同比例法 等差法 等比法 不同比例法 为什么不同比例法更好 为什么基层“小步快走” 人数非常多 对薪酬非常敏感 为什么高层“大步飞奔” 人数少 对组织的影响大 3、级差多大合适 大于10%：小于10%对人没有激励作用 小于60%：大于60%是一种浪费 经验值：20%——35%之间 (1.2)10=6.19 (1.35)10=20.11 级差的影响因素 公司的组织结构：控制幅度越窄，级差越小，控制幅度越大，级差越大 社会和组织对公平的认识 4、最低工资标准的设计 第一种方法：最低工资+X 第二种方法：k * 最低工资 第三种方法：百分位数的最低岗位工资 例如：公司的政策是工资在60分位，最低的岗位是收发员，则最低工资定为9600/12 = 800 。 5、最高岗位工资的确定 第一种方法：股东确定法 第二种方法：累加法 例如：最低工资为800元，每一级工资差200元，最高级别为9级，则工资为800 + 200 *8 = 2400元 6、单维等级工资设计小结 确定级别数 确定最低工资 确定最高工资 按比例确定中间的工资 进行微调 确定每一个级别的条件 课堂案例分析 分析QS工资结构存在的问题 课堂案例分析：QS纸业公司 注意事项 固定工资的调整 物价 单位效益 工资比例表 工资比例表 二、复合工资的设计 1、复合工资（两维等级工资）的提出 2、两维等级工资的优点 单维工资太简单 没有反映同一级别不同岗位的重要性 没有反映不同资历人工作质量的不同 没有激励作用 几十年都没有长工资了 扁平化组织结构 讨论： 复合工资与岗位技能工资 复合工资与工龄工资 复合工资与扁平化 3、职级内工资变化幅度 高层：60 - 120% 中层：35 – 60% 低层：10-25%（25～50%） 4、重叠度 是否应该有重叠 重叠度多大合适？ 5、档级多大为合适 进档条件 年限：1年，2年，3年 考核成绩：不合格，合格，优秀 通常用法 3年进一档 6档到头 6、是否向下浮动 在理论上是合理的 在实践中很难执行 7、两维等级工资的案例 中国公务员的工资体系 LA集团的两维工资体系 HS公司的两维工资体系 LA 模式 HS复合工资体系 三、多系列工资设计 什么是多系列 多系列的利弊分析 系列类型 系列之间的平衡 系列设计的注意事项 1、什么是多系列工资体系 多系列工资体系就是在一个组织内有两个或两个以上的固定工资体系 2、多系列工资体系的利弊分析 双通道理论 针对性更好 管理更困难 3、系列类型 1 个无差异系列 2个系列：管理，工人 3个系列：管理，工人，技术人员 4个系列：管理，工人，技术人员，行政人员 5个系列：管理，工人，技术人员，行政，营销 4、应注意的问题 系列的定义 技术岗位：机电仪土等专业本科及以上学历要求的岗位 各系列之间的兼顾 注意各系列之间的平衡 二、 计时工资制 计时工资制的内容 计时工资制的形式 计时工资制的特点 计时工资制适用的范围 1、 计时工资制的内容 理论基础: 按工作时间付酬金 公式: W=K*T W: 工资 K: 单位时间工资率 T: 工作时间 关键问题：K的确定 2、 计时工资制的形式 小时工资 日工资 月工资 小时工资最有计时工特点 月工资应用最广 3、 计时工资制的特点 测量简单,实施方便 鼓励出勤 容易产生出工不出力的现象 4、 计时工资制适应的范围 劳动成果无法衡量的工作 门卫式的工作 有自觉性的工作（如科研人员） 临时性的工作 讨论及案例 如何使计时工资更有效 空姐的计时工资制 书城的计时工资与加班费 大学老师的课时费 三、 计件工资制 计件工资制的含义与内容 计件工资制的特点 计件工资制适应的范围 1、 计件工资制的内容 理论基础: 按劳动成果付酬 计算公式: W = K * Q W: 工资 K: 单件工资 Q: 劳动成果数量 2、 计件工资制的特点 较好体现按劳分配原则的方法 激励作用比较大的一种报酬方法 计量方法简单 鼓励数量