-企业管理的文化方式转变与团队文化.docVIP

企业管理的文化方式转变与团队文化在当今的企业优化与重构过程中，人们不能不关注到团队文化这个重大课题，因为它是企业进行员工合理组合和企业优化与重构取得成功的关键。那么，究竟什么是团队文化’团队文化的本质特征是什么’团队文化是在怎样的文化方式下产生的’凡此等等，很有弄清的必要，否则极有可能使团队文化的构建流于空谈，更有甚者可能导致鱼目混珠，使企业优化与重构反受其殃。 　　一、最初的企业文化方式——— 雇佣文化 　　企业管理的文化方式是指一定阶段中企业管理理论及其管理者对被管理者(员工)的基本看法和态度，以及将之与其所处生产环境相结合而形成的企业人的行为方式。可见，企业管理的文化方式与人性本体论密切关联。人性本体论实质上就是对人的基本看法与态度，它影响、决定着文化方式。在资本主义社会的最初阶段，企业管理文化方式虽已自然存在，但由于人们并未认识它，即人们尚未形成相关的人性本体论，也没有将企业管理方式作文化方式对待，因而企业管理的文化方式并未出现或未能显现。到了 18世纪下半叶，西方经济学的奠基者英国经济学家亚当·斯密首次将从事经济活动的人定义为 “经济人”。这一人性本体论的提出，为西方世界的企业管理的文化方式——— 雇佣文化的形成创造了条件。但真正使这一文化方式得以确立的是 20世纪初的美国经济学家泰罗。泰罗不但将 “经济人”作为他的管理理论的基础，而且开始将企业的管理方式作为文化方式来对待。特别是从他开始，管理者才将自己与被管理者放在一定的经济行为体系中，并将劳动对象及劳动要素与行为体系一起作为文化的形态来考察它、分析它。 　　无庸讳言，泰罗建立在 “经济人”人性本体论基础上的企业雇佣文化方式，对以美国为代表的资本主义经济的贡献是巨大的。他通过 “工时研究”制定的科学管理以及科学的操作程序与标准的时间控制，完成了管理者对被管理者的直接控制；在省去了时间管理过程及管理费用的同时，由于工人生产劳动的程序化、标准化，使生产效率也大为提高。并且由于他主张成倍地提高工人工薪，形成了劳资双方都较前更为满意的 “双赢”结果。在当时市场需求旺盛，并不追求产品多样化和产品细分的时代，生产效率的提高，就意味着企业主的赢利增多，同时工人的工薪也就有保障并能大幅度提高。因而，泰罗的这种管理方式，虽没有、也不可能从根本上解决劳资双方的内在矛盾，但毕竟在更大利益的获得上，使双方的矛盾得以缓解。美国在那个时代经济规模的迅速扩张与经济的迅速发展 ， 应 当说 与 泰罗 提 出的 企 业 管理 雇 佣 文化 方 式 有重大关系。 　　但是，泰罗的管理文化方式所基于的 “经济人”人性本体论是有明显缺陷的。他将人性只局限于经济利益方面，而忽略了人性本身具有的其它方面。其后继者、也是真正使 “经济人”发展成为一种文化模式的福特提出的逻辑诠释得很明白：只要我付给你高薪，你就得按我确定的程序和标准生活与工作。福特逻辑表面上看似乎很公平合理，但实际上福特用高薪同时买下了两样东西：工人的劳动和工人的自由。而后者的出卖，不论是怎样高的高薪对工人都是不划算的，因为他是以彻底的出卖为代价的。从“经济人”人性本体论分析，企业管理的雇佣文化方式有以下几个特质： 　　第一、无论企业管理的组织方式如何，雇佣文化的实质就是被雇佣者用自己的工作技能以及部分人身自由换取自己经济上的需求，因而从本质上决定了劳资双方的完全契约型关系。 　　第二、雇佣文化用科学的操作程序和标准的时间控制完成了对被雇佣者的完全控制，因而达到了管理阶层直接控制生产和工作过程的目的。 　　第三、雇佣文化隔绝了工人和企业之间的感情联系，使工人成为程序操作和标准化生产的 “机器”。因此，对大多数被雇佣者来说， “只有规章，没有创新”， “只顾及工作期间的劳动效果，不顾及企业发展前景和后果”。所以雇佣文化也是凝滞的、没有创造性的封闭性文化，最终仍会导致劳资双方的对立情绪。 　　显然，雇佣文化是资本主义初期阶段的产物。这种文化的实质在于：将处于一定经济发展阶段的人，用亚当·斯密称为经济领域的 “利己心”联系起来，作为管理理论的基本出发点——— “经济人”的人性本体论的依据，进而构造出整个企业管理的文化行为方式。虽然经济领域内人的基本行为方式是同一的、相近的，使 “经济人”人性本体论有着广泛适应性，但毕竟它只反映了人性的经济需求这一个方面。事实上人的需要和人的整体价值观是多样的、复杂的。这就势必导致实际管理过程中的许多不可预测性，也使得这一管理理论及文化方式在现实中越来越暴露出更多的弊病。随着生产力的发展及人们生活水平的提高，工人 “越来越不满于单调的操作和没有人情味的企业文化。”因为在这里，人只是物的机械或机械系统的一颗标准化了的 “螺丝钉”。它产生的根本价值观是：人是机器和规章的附属物。雇佣文化的这种弊病在 20世纪二十年代末发生