某公司人力资源十二五规划草案：.docVIP

某公司人力资源“十二五”规划草案 一、公司“十二五”人力资源规划编制依据 （一）公司“十二五”发展规划纲要 “十二五”期间，某公司的发展目标是发展成为一个涉足药品生产、药品零售等多个领域的大型医药集团公司，营业收入达到**亿元，净利润达到**亿元。 （二）“十二五”规划中人力资源工作目标 人员结构不断优化，人员显著素质提高，到“十二五”末，本部销售人员占比超过***，岗位任职资格达标率99%，年人均创利达到行业先进水平（不低于**万/人），员工收入与企业发展同步协调。 （三）“十二五”规划中人力资源工作指导性措施 1、坚持公开公平公正原则，完善绩效管理体系。 2、全面评估现有人力资源结构，明确人力资源规划和目标。 3、加快员工调整力度，不断优化人员结构。 4、建立科学合理的员工素质评价体系。 5、不断完善多层次的薪酬管理体系，灵活调整薪酬结构，提高薪酬的激励导向。 6、加强培训的计划性、适用性、针对性，切实强化培训成效。 二、公司人力资源系统SWOT分析 （一）公司人力资源面临的机遇 1、国家宏观调控政策及医药产业发展规划，及新医改所带来的机会，预示着公司面临重要的发展机遇，公司经营业绩和整体发展态势良好，后期发展潜力较大。 2、公司将人力资源管理工资提升到经营的层面，人力资源管理与公司战略经营紧密相关。 3、公司规模扩张，新业务涌现，对各类岗位人员需求增加，为公司内部员工提供了更广阔的发展空间。 （二）公司人力资源面临的威胁 1、公司快速发展所需要的人才规模和人才素质要求不断上升，然而外部人才市场竞争激烈，高端研发、技术人才、复合型人才短缺，高技能的人力资源吸引不能有效满足企业发展的需要。 2、国家各类法律法规的规范，生活成本的不断上涨，导致单位用工成本、用工风险持续上升。 3、公司知识型员工的不断增加，对现有管理风格、管理模式形成挑战。 4、外部市场不断涌现的新的就业机会，增加了公司核心骨干人员的离职概率。 （三）公司现有的人力资源优势 1、公司员工忠诚度高，稳定性强，具有良好的敬业、奉献精神。 2、公司品牌具有一定知名度，对人才具有一定的吸引力。 3、公司员工年龄结构趋向年轻化，具有进一步挖潜的基础。 （四）公司人力资源的劣势 1、人力资源结构不合理，各层次人力资源的职业化水平有待提高，高级经营管理人才、研发技术人才、各专业领域领军式人物稀缺，后备人才储备不足。 2、公司年轻员工逐渐增多，对公司优秀企业文化的传承还不够，员工工作经验、能力、市场意识、创新观念均不足。 3、薪酬体系的吸引和激励作用不足，薪酬体系改革及创新不能有效适应公司快速发展的需求，缺少灵活多样的薪酬激励机制。 三、公司人力资源现状分析、“十二五”规划目标及实施措施 （一）公司人力资源存量分析 表1：公司人力资源状况 在职员工总数 学历结构 职称结构 年龄结构 人员构成 总数**人 其中： 男**人 女**人 硕士以上*人 本科*人 大专*人 中专*人 其他 *人 高级*人 中级*人 初级*人 ≤25岁*人 26～30岁*人 31～35岁*人 36～40岁*人 41～45岁*人 46～50岁*人 51～55岁*人 ≥56岁*人 生产人员*人 销售人员*人 技术人员*人 财务人员*人 行政人员*人 其他人员*人 表2：公司人力资源构成比例 专业构成 人数 比例 　 职级构成 人数 比例 生产 高管 销售 经理 研发 主管 财务 职员 行政 　 　 　 其他 　 　 　 　 　 　 　 　 　 性别 人数 比例 年龄 人数 比例 博士 20～30 硕士 30～40 大学本科 40～50 大学专科 50以上 中专 　 　 　 高中及以下 性别 人数 比例 　 　 　 男 　 　 　 女 截止2010年12月，公司共有在岗员工**人，其中，销售人员占比不到**%，离“十二五”销售人员占比目标还有很大的差距，各业务系统人员比例结构需要进一步调整；从学历构成上来看，公司本科以上学历人员占比为**%，大专以下学历人员占了绝对的比例，在学历结构方面还存在一定的提升空间；从年龄上来看，公司30岁以下员工占比接近**%，，40岁以下员工占比则为**%，说明员工队伍逐渐呈现年轻化的趋势，可进行进一步的开发与挖潜，提升人力资源存量的综合素质和产出水平。 （二）公司人力资源需求预测 根据公司“十二五”发展规划目标及实施计划，结合人均创利指标对“十二五”期间总体人员需求做出预测，力争在2011年-2015年人均创利水平分别达到**万、**万、**万、**万、**万元，对应的员工数分别为**人、**人、**人、**人、*