第十二章管理激励分析.pptVIP

第十二章 激励 一、激励的概念 心理学：激励是指人由于受到外部刺激或内心的体验形成了某种强烈的动机，推动人完成某种行为的心理过程。 管理学：所谓激励，是指领导者运用各种手段或创设一定条件，激发下属的动机，使其充分发挥内在的潜力，努力实现所期望的目标的过程。 激励 激励的出发点是满足组织成员的各种需要; 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举; 激励贯穿于工作的全过程; 信息沟通贯穿于激励工作的始末; 激励的最终目的是达到组织目标和员工个人目标的统一. 二、激励过程模式 什么是动机？ 推动人们从事某种活动并指引这些活动去满足一定需要的心理准备状态。 是在需要的基础上产生的，引起和维持人的行为，并将其导向一定目标的心理机制。 人之所以会采取某种特定的行为是由其动机所决定的 一个人愿不愿意从事某项工作，干劲是大还是小，全取决于他是否具有进行这项工作的动机及动机的强弱。 第二节 激励理论 由于对人性的假设经历了“经济人”假设——“社会人”假设——“自我实现人”假设——“复杂人”假设的发展过程，以此为依据激励理论也经历了不断丰富和发展的过程。按一定标准划分为： 内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型理论 一、内容型激励理论 内容型激励理论侧重于研究人的需要，即研究人的哪些需要可以转化为工作动机，以及如何使这些需要激活起来成为工作动机。 （一）需要层次理论 需要层次理论是美国著名人本主义心理学的创始人亚伯拉罕·马斯洛提出的，他认为人的价值体系存在不同层次的需要，当某一层次的需要得到相对满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失，更高一层的需要就成为新的激励因素 。 需要层次理论的基本假设 个体的某种需要一旦得到满足，便不再具有激励作用； 个体的需要结构很复杂，并且需要对行为的影响也不尽相同； 只有在较低层次的需要得到一定满足后，较高层次的需要才会起到激励作用； 满足较高层次需要的途径要多于满足较低层次需要的途径。 需要层次理论与激励措施 缺陷 对需求层次的分析简单、机械 理论基础有局限性 没有反映社会意识和环境对人的需要的影响 　案例分析　　　 　　 某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到很大启发，并着手付诸实践。他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和常识来激励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性非但没有提高，反而对老板的做法强烈不满，认为他是在利用诡计来剥削员工。 请根据所学习的有关激励等理论，分析该老板做法失败的原因并提出建议。 （二）双因素理论 双因素理论是在20世纪50年代，由美国心理学家赫茨伯格首先提出的。 他认为调动人的积极性的主要因素来自于人的内部，组织成员从事的工作本身可以调动人的内在积极性，也就是说，工作对人的吸引力才是最主要的激励因素。 双因素论 美国学者赫茨伯格(Herzberg)提出 调查对象:200名技术人员和会计师 调查问题:在工作中,哪些事项是让他们感到满意的,并估计这种积极情绪持续时间多长;哪些事项是让他们感到不满意的,并估计消极情绪持续多长时间. 调查结果: 1、使员工不满意的大多属于工作环境与工作关系方面的因素,他称为保健因素； 这些因素具备时,不会产生激励,但不具备时,会产生不满.类似卫生保健对身体健康的作用,如管理措施、监督、人际关系、工资、福利 2、使员工感到满意的属于工作本身或工作内容方面的因素,他称为激励因素； 这些因素具备时,会产生激励,但不具备时,不会产生不满.如：赏识、挑战性的工作、成长发展的机会等。 激励因素 成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长 满足后则极满意 保健因素 监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件 同事关系 个人生活 地位 保障 与下属的关系 未满足则极不满意 赫茨伯格在提出保健因素和激励因素理论的基础上，进一步提出了关于满意和不满意的新观点。 传统的观点把满意与不满意看成是一个连续体，满意的对立面是不满意，消除了不满意，职工就会满意。但他发现 满意的对立面不是不满意,而是没有满意 不满意的对立面不是满意,而是没有不满意 关于满意度的认识 缺陷 调查取样的数量和对象缺乏代表性 问卷的调查方法和题目设计有缺陷 认为满意和生产率的提高有必然联系 对激励工作的启发 要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满意情绪的发生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意度。 双因素理论的应用 以双因素理论作为激励依据，为员工提供更大的激励和更多的产生满意感的机会 ； 激励因素和保健因素都有若干重叠现象，例如，工资和奖金尽管是保