第一章薪酬管理总论讲解.pptVIP

薪酬管理 主讲 汪季清 黄山学院旅游学院 联系方式 wjq@hsu.edu.cn 授课方式 理论学习 案例分析 课堂讨论 小组设计 成绩考核 课程总成绩： 平时成绩 30％ 考勤40% 作业60％ 期末考试 70％ 成绩分布： 正态分布 参考资料 乔治·T·米尔科维奇等著，董克用译。薪酬管理。北京：中国人民大学出版社，2002。 李中斌，薪酬管理。北京：中国社会科学出版社，2007。 崔骅，薪酬管理。重庆：西南师范大学出版社 ，2012。 王璞等，人力资源管理咨询实务。北京：机械工业出版社，2003。 薪酬管理或人力资源管理的专业期刊文献等，比如中国人力资源开发与管理杂志。 中国人力资源开发网等 引子 许多年前，当格林·吉特发现他的一片种植园的豌豆 壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的 方案。可是，格林·吉特支付奖金得到的却是—— 害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫 前，他们把从家里带来的害虫放在豌豆上，从而得 到奖金。 现实中存在的问题 在劳动力市场上招聘不到优秀人才 公司内的优秀员工不断流失 一个修女站在一群孩子面前，手里举着一枚闪闪发光的金币，对孩子们说：“谁能说出世界上已故的最伟大的人，我就把这枚金币给他”。 “是牛顿吗”一个胖胖的英国小女孩问。“不”修女回答说：“牛顿是一位杰出的科学家，但他还算不上是最伟大的人”。 “我知道，是秦始皇！”一个平头的中国小男孩跳起来举着手说。修女回答到：“不是，秦始皇是中国第一个皇帝，但他也不是世界上最伟大的人”。 其他几个小孩子也说出了不同的答案，但修女都认为不正确。最后一个美国小孩子迈克举起手说：“我知道他是谁，他就是耶稣基督” “说得对”修女答到，并把那个金币给了他。同时那个修女对那个美国小孩子的回答有些惊讶，心想：这么一个小孩子他怎么就知道呀！到课间休息时，她找到那个小男孩，问他：“迈克，你真的相信耶稣基督是最伟大的人吗？”“当然不是”迈克回答到，“我父亲说，富兰克林是世界上最伟大的人。但我想要那枚金币。你是修女呀，所以我想你会认为耶稣基督是最伟大的人”。 小故事给了我们这样的一个启示： 薪酬不仅是一种公平的交易，它还可以将企业的组织目标和管理者意图及时、有效地传递给企业员工，促使个人行为与组织目标一致化。调节员工与组织、员工与员工之间的关系。 开篇案例（2） 开篇案例（3） 开篇案例（4） 开篇案例（5） 直接报酬：与工作直接有关的报酬 间接报酬：与工作间接有关的报酬 外在报酬：能看得见的物质报酬 内在报酬：只能主观感受到的报酬 广义薪酬模型 长期可变薪酬：则把重点放在雇员多年努力的成果上。如微软、宝洁公司让它们所有的雇员都拥有股票期权；与长期目标（净资产收益率等）挂钩的红利等。 短期可变薪酬：一般都是建立在非常具体的绩效目标基础之上的。如，在普拉克思航空公司的化学与塑料分部，每个季度如果达到或者超过了8%的资本回报率目标，在这个季度工作了的每个员工就可以得到等于1天工资的奖金；若回报率达到20%，任何员工就可以得到等于8.5天工资的奖金。 绩效加薪与可变薪酬虽然二者与员工的绩效联系在一起，但两者之间却有重要的区别：第一，时间的不同。绩效加薪侧重于对过去突出业绩的认可，但可变薪酬以影响员工的未来行为或业绩为目的的；第二，可变薪酬制度在实际业绩达到之前已确定，而绩效加薪往往不会提前被雇员所知晓；第三，绩效加薪通常会加到基本薪酬上去，是对基本薪酬的永久的增加，这样，绩效加薪会产生一种累积作用；而可变薪酬则不存在这种累积作用，对企业的劳动成本没有永久的影响。 根据国际通用的福利分类方法，企业福利大致分为 以下几种： 1.国家规定的强制性社会保险，如养老、医疗、失 业、生育、工伤保险等。 2.企业自行举办的各种补充性保险计划，其中包括 企业的补充养老保险计划、补充医疗保险计划，还包括 企业为员工投保的各种商业保险等； 3.企业向员工支付的非工作时间报酬，如带薪休假 、带薪的探亲假期等等。 4.各种福利性补贴，比如生活困难补贴、交通补贴