跨国人力资源管理讲解.pptVIP

与大师面对面 国际人力资源管理 (Global Human Resource Management) 全球化的趋势。 讨论在国际企业人力资源管理实务中，文化因素的重要性。 讨论多国企业或全球化企业在人力资源管理上所面临的重大问题。 国际人力资源管理的特殊性(The policies and practices related to managing people in an internationally oriented organization) 国际企业对人力资源的管理，在政策上与实务上会有某些不同的考虑与做法 社会与文化系统 国家文化: 一个国家人民的价值观、规范、信仰以及其行为惯例. 价值观 (Values): 一个社会对事物认为是对的或错的一种抽象看法 虽非固定不变，却是变动得十分缓慢. 规范 (Norms): 视场合不同的行为准则. 文化对工作的影响:Hofstede 的国家文化模式 个人主义vs.集体主义(Individualism vs. Collectivism) 权力距离（Power distance） 风险趋避（ Uncertainty avoidance） 成就导向vs.抚育导向 (Achievement oriented vs.Nurturing oriented) 长期导向vs短期导向.(Long-term vs. short-term orientation) 个人主义 vs. 集体主义 个人主义 (Individualism): 重视个人自由与自我意志. 集体主义 (Collectivism): 将团体的利益置于 个人之上. 共产主义国家 非共产国家而有高度集体主义者: 如日本 权力距离 一个社会对因继承、智力、体力所造成的不平等状况的接受程度. 在权力距离高的国家, 贫富差距也通常很高. 在权力距离低的国家, 贫富差距因税制与福利制度而减小 表1：公共部门和企业员工不确定性回避得分表 本研究使用了27个题目的工作情境下的不确定性回避测量（叶伟，2005），该测验具有良好的内部一致性（α＝0.88），结果如下： 与企业员工相比，公共部门的员工心理上寻求对工作职责、安排的清晰感、准确性；在面临变化的、不可知的情境时产生更多的焦虑感；更多地寻求对工作提供稳定保障和安全感。 成就导向 vs 抚育导向 成就导向的社会(Achievement oriented societies) 强调积极进取、成功 (如美国、日本). 抚育导向的社会(Nurturing-oriented) value 强调生活质量, 人际关系, 社会服务 (如瑞典、丹麦). 此一构面在 Hofstede (1980)原称为阳刚气概(Masculinity)与阴柔气质(Femininity) 风险趋避 低风险趋避 (low uncertainty avoidance) 如美国、香港 高风险趋避 (high uncertainty avoidance) 如日本、法国比较僵化. 要求对行为规范严格遵守 长期导向 长期导向 (Long-term outlook) 强调节俭、忍耐. 台湾、香港. 短期导向 (Short-term outlook) 强调短期生活稳定与立即享受. 法国、美国. 跨国公司与全球公司(Multinational and Global Corporations) 国际派任(International Assignments )  国际企业的HRM基本思维1 国际企业初期多采此观点 在美国的日本公司，其经理人员中仅31%是美籍。而在日本的美国公司中，经理人员的80%/是日人。 海外派任人员没有国籍的考虑，唯才是用。 全球中心论 geocentric 国际企业的用人哲学 外派经理人员 (The Expatriate Manager) 外派人员的适应是GHRM的重点工作 : 选任(Selection for expatriate assignments ) 周详的行前训练(Comprehensive pre-departure training) 薪资福利的设计要考虑当事人情况(Compensation and benefits packages that consider situational factors like family) 要有事业生涯规划(Development and career planning) 晋用与选拔(Recruitment and Selection) ——母国(Parent Country Nations:PCNs) 优点:值得信任,向心力强 缺点:外派成本高,对当地文化不熟悉 —— 地主国(H