面试技能幻灯片.pptVIP

说明：STAR S situation T task A action R result S = 场景 询问应聘者考虑最近一次的场景，可以展现一定行为— “告诉我有关你如何管理绩效不佳 者的经历？” T = 任务 找出发生的背景，这样你可以全盘了解整个情况— “情况/背景是什么？” “什么时候发生，你所担任的角色任 务是什么？” A = 行动 找出应聘者真正做或说什么以及他们的理由是什么— “谁让你这么做的？” “为什么你会被要求？” “你说了什么？” “你做了什么？” “你为什么这么做？” R = 结果 找出结果是什么— “结果是什么？” “你获得的反馈是什么？” 角色扮演：STAR练习 面试者 应聘者 观察员 应聘者的评级 使用“红绿灯”评分而不是依据其他应聘者比较的结果。 应聘者的评级只有基于证实的证据而不是假定。 例子必须是最近的和相关的。 评级的缺陷 中立，过度使用“黄色”等级。 过度强调负面信息的重要性。 急于做出决定。 忽略现在呈现的行为,而过于着重过去的表现。 面试的四个部分 前期 开始 进行 结束 讨论：前期，开始，进行，结束 （1）询问应聘者一个容易回答的题目，将敏感的题目 留到以后，（进行阶段的开始）。 （2）概述面试内容和结构以及何时可以结束。说明 每个阶段和整个选择程序所需的时间（开始） （3）提问并描述工作内容，环境情况和Tesco （结束） （4）确保需要做笔记（进行） （5）告诉面试者需要做笔记（开始） （6）建立职涯规划以及他们期望从工作中获得什么 （进行） （7）询问个人问题——发掘离职原因，描述工作内容 （进行阶段的开始） （8）通过简短交流建立友好关系（开始） （9）获得行为信息（进行） （10）自我介绍并介绍在场的人（开始） （11）询问应聘者他们对乐购的印象和为什么来 应聘（进行阶段的开始）。 （12）告诉应聘者何时可通过何种方式他们可以知 道结果（结束） （13）送应聘者到出口。不要把他们丢下不管 （结束）。 前期 邀请应聘者 熟悉应聘者信息 记住评估材料 自己做好充分的准备 安排好面试室 安排接待人员，欢迎应聘者的到来 开始 欢迎应聘者，介绍自己和其他在场人员。 用合适的“简短谈话”来建立友好关系。 说明面试的方式和持续的时间。 向应聘者解释需要记笔记并说明原因。 进行 先从提问简单的问题开始 询问应聘者他们对乐购的印象和为什么 来应聘。 建立职涯规划和期望。 询问个人简历的问题—工作调动的原因，工作内容。 有关行为的提问 确保你已做笔记（小心谨慎） 结束 描述工作内容，环境情况和乐购 询问有何疑问 告诉应聘者何时，可通过何种方式他们可以知道结果。 送应聘者到出口。不要把他们丢下不管。 取得证明人的步骤 确保你打电话给该公司—留心该公司的情况 询问证明人，证实他们的姓名和头衔是否真实。 检核应聘者的姓名，工作的时间并简短说明他们的职责。 参考人才工具书—选择更多信息 过一遍期望 收集-收益与顾虑 面谈技巧研讨会 自我介绍 姓名 职务抬头 面试（招聘）的经验 最自豪的事 破冰活动 1、 2、 3、 对课程的期望 课程目标 研讨会结束，你可以： 让应聘者放松和对他们表示关注 好的面试是什么样的 练习使用场景，任务，行动和结果技能 来成功提问 描述专业面试的四个组成部分 2.0 好的面试 3.0 让应聘者表现最好 4.0 整合 5.0 检核并结束 1.0 简介 课程流程 每位的经验 每个人的学习目标 招聘的目的 怎么样才是好的面试？ “目的性的话题或是双向交流” 好的面试 应聘者感到放松，舒适和自在。 应聘者有较多表述的机会。 面试者聆听同时给出信息。 话题具很强的目的性，面试者从应聘者身上 尽可能的获得信息，来做决策的依据。 面试不应该是什么样的 它不是一次审问或学位考试 不是20分钟的闲谈 不是由面试官给出信息为主导 不是一次面试者被心理分析的机会，（迟到，椅子高度不同，闪光点） 讨论：如何让应聘者放轻松 使用白板 负面效应和光环效应 负面效应 光环效应 第一印象 “他看上去真是个很棒的小伙” “我很不喜欢她” “我讨厌她” “我们谈得很愉快。相处得很好” “我不相信留胡须的男人” “她看上去真的很傲慢” 讨论：验证第一印象的方法 使用白板 讨论：