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高纲1370 05963 绩效管理 第一章 绩效管理概述 一、考核知识点与考核要求 （一）绩效和绩效管理（重点） 识记：①绩效的概念；P6 ANS:绩效是指具有一定素质的员工围绕其任职的职位，为完成或卓越地完成所负责任，而达到的不同阶段成果，以及在实现过程中的行为表现。 ②绩效管理的特性；P7 ANS:1、多因性。 绩效的多因性是指员工或组织绩效的优劣并不取决于单一的因素，而是受制于主客观的多种因素。 多维性。 绩效的多维性是指绩效的评价与分析应该从多个角度和方面进行，这样才能得到有关绩效的真实评价。在进行绩效评价的时候应该综合考虑员工的工作能力、工作态度和工作绩效三个方面的内容。 动态性。 绩效的动态性是指绩效不是一成不变的，由于员工的激励状态、技能水平和环境的因素的变化，绩效也是会改变的。 ③绩效管理的内涵；P8 ANS:绩效管理是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目标在于提高员工的能力和素质，改进与提高组织绩效水平。绩效管理包含几个重要的方面：第一，就目标及如何达到目标需要达成共识；第二，绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高；第三，绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。 ④绩效管理的特点。P8-9 ANS：1、目标导向。 绩效管理是一种目标导向的管理方法，要求每一个成员的行动都要与组织的战略目标挂钩，通过体系化的管理机制，把组织的战略目标、核心价值观层层传递员工，使之变成员工的自觉行为，从而使每一位员工都能清楚自己应该努力的方向，各级管理者都能明确自己应该如何更好地对员工进行有效的管理并提供支持和帮助。 2、强调发展。 绩效管理师一个强调发展的过程，通过绩效管理促进组织与员工的共同成长，通过绩效管理过程，胃每一个员工提供指导、支持和帮助，不断提升员工的胜任力，并使之主动学习、相互学习，建立学习型组织，形成具有激励作用的工作氛围，从而建立组织的高绩效文化。 3、以人为本。 绩效管理师让员工参与组织管理的过程，重视员工的发展，在完成组织目标的同时，实现员工的个人价值和职业生涯计划。 4、系统思维。 绩效管理师一个系统，而不是简单的步骤。绩效需要具备全面的、相互联系的观点，重视目标制定，沟通管理等过程，需要掌握和使用相应的技巧和技能，在实施绩效管理中需要克服很多困难和障碍。只有系统地、战略地看待绩效管理，形成系统性思维，绩效管理才能摆脱低层次徘徊状况，实现战略性目标。 5、注重沟通。 沟通在绩效管理中起着决定性的作用。制定绩效要沟通，帮助员工实现目标要沟通，评估考核要沟通，分析原因改进绩效要沟通，帮助员工实现目标沟通，评估考核要沟通，分析原因改进绩效要沟通等等。绩效管理的过程就是员工和组织持续不断沟通的过程。做好绩效管理，必须全面提高各级管理者和员工额沟通意识，提高管理沟通技能，进而改善组织管理沟通技能，进而改善组织管理者素质和绩效管理水平。 领会：①不同学科视角下的绩效界定；P1-2 ANS:从管理学视角来看，绩效可以解释为是组织期望的结果，是组织为了能够达到其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。 从经济学视角来看，绩效和薪酬时员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所作出的承诺。 从社会学视角来看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。 ②绩效管理的目的；P9-12 ANS:1、战略目的。 绩效管理体系的首要目的在于帮助高层管理者实现战略性的经营目标。绩效管理系统员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起。在绩效管理系统的作用下，组织通过提高员工的个人绩效提高组织的整体绩效，从而实现组织的战略目标。 2、管理目的。 绩效管理体系的第二个目的是为组织做出员工管理决策提供有效的和有价值的信息。绩效管理的管理目的在于对员工的绩效表现给予评价，并给予相应的奖惩以激励员工。绩效管理中绩效评价的结果是企业进行薪资管理决策、晋升决策、保留/解雇决策、临时解雇决策、承认个人绩效的决策等人力资源管理决策时的重要依据。 3、开发目的。 绩效反馈是实施良好的绩效管理体系的一个重要组成部分。组织可以用用一种人力资源开发的方式来提供反馈，各级管理者可以通过反馈来对员工提供指导，从而使他们能够持续性地改进自己的绩效。 开发目的的另一个方面是，员工所获得的关于自己的绩效信息，应当有利于帮助他们自己去设计个人的职业