民营企业人力资源管理现状及对策的分析研究.pdfVIP

绪论 当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源 是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，戴尔．卡耐基就曾说 “假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”，松下幸之助也曾说“企 业最好的资产是人”。这就必然要求作为市场主体的企业必须高度重视入力资源的管理， 以充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。在新经济时代，企业强调以“人” 为本，丙民营企业在与其他企业竞争中并不占优势，相反还存在一定劣势。专家预测，优 秀企业的人才流动率应在15％左右，然而据统计，我国民营企业的人才流动率接近50％； 而且民企寿命短．平均只有2．9年。过高的人才流动率表明，相当一部分的民企对员工缺 少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。人才是企业发展的根本，任何企业 离开了高素质的人才都不可能成功。企业如何紧紧围绕更好地“吸纳人才、培养人才、善 用人才、善待人才”的目标，为企业的持续发展注入强大的生命力，是企业特别是民营企 业迫切需要解决的问题。 选题背景：改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙 中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人 魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但带4度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型 民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导 的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率 和企业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序 化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点，而转轨期 的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。 随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的 情况下，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依 靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴 嚣并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足 的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力 下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决箢的矛盾；亲情纽带与科学化制 度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上，因此对民营企 业人力资源管理现状及对策研究就有其现实和理论意义。 4 研究方法及逻辑思路：该论文在研究的过程中，将定性与定量研究相结合，对我国民 营企业的现状、发展趋势及面临的发展挑战进行了深入的剖析，并在此基础上提出了应采 取的措施。 民营企业可持续发展问题是我国理论界探讨的热点问题，备受众多民营企业 从业人员关注。本论文从人力资源管理的视角，对民营企业的可持续发展问题进行初步探 讨。论文的逻辑思路：民营企业“二次”创业要求企业构建核一t．,il力，人力资源管理是构 建企业核心能力的基石，民营企业人力资源管理现状不利于企业核心能力的构建：另一方 面，我国加入WTO和知识经济的到来使民营企业面临严峻挑战，要求民营企业具有完善 的人力资源管理，所以，民营企业需要完善和加强人力资源管理，在对问题产生产原因分 析的基础上还提出了民营企业人力资源管理的若干对策。 论文基本内容：论文共四章。第一章是初始研究和理论回顾部分，阐述了人事管理和 人力资源管理的不同及现代人力资源管理的基本内容，同时对研究对象进行界定、对其发 展进干亍简要概述，并分孝厅了民营企业所面临的困境。 第二章是民营企业人力资源管理面临的挑战。从外部环境和内部情况两方面入手。从 民营企业自身情况来讲，主要是民营企业处于“二次”创业。面I临如何可持续发展的问题。 要求民营企业构建和培育核心能力，并对民营企业的核心能力现状进行分析。从外部环境 来分析，主要是我国加入WTO和知识经济的来临对民营企业加强人力资源管理提出了要 求。 第三章对民营企业的人力资源管理现状及问题产生原因进行分析。首先摆出了民营企 业入力资源的现状，接着总结了人力资源管理存在的主要问题，找出其原因。 第四章是对策研究。民营企业人力资源管理现状不容